Набиране и тестване на персонал в организации

Въведение

Подбор на персонал е процес на прогнозиране, който се опитва да предвиди кои кандидати ще бъдат успешни, ако бъдат наети; това е едновременно сравнение и избор. За да сте учен, трябва да се основавате на това, което вакантната длъжност изисква от вашия бъдещ обитател (т.е. изискванията на длъжността или длъжностната характеристика). По този начин, първата грижа при подбора на персонал е да се знае какви са изискванията на позицията, която трябва да бъде запълнена.

Подборът на персонал е сравнение между качествата на всеки кандидат с изискванията на позицията и е избор между сравнените кандидати; Дотогава е необходимо да се прилагат техники за подбор на персонал, които ще видим по-късно, няколко кандидати ще кандидатстват за позиция и компанията ще наеме най-подходящия кандидат за свободното място.

абстрактен

Набирането на персонал е процес на прогнозиране на кандидатите, които искат да предскажат какво ще успее, ако бъдат наети, е едновременно сравнение и избор. За да бъде научен, той трябва да се основава на свободната длъжност, необходима за бъдещия му служител (т.е. изискванията на длъжността или длъжностната характеристика). Така че първото предпазливост при подбора на персонал е да знаете какви са изискванията на длъжността, която ще заемате.

Изборът на персонал е сравнение между качествата на всеки кандидат с изискванията на длъжността и е избор между сравняваните кандидати, до кога е необходимо да се приложат техники за набиране на персонал, които ще видим, че няколко кандидати искат позиция и компанията ще наемете най-подходящия кандидат за свободното място.

Набиране на персонал в организации

Процесът на подбор се състои от конкретни стъпки, които се следват, за да се реши кой кандидат ще попълни свободната позиция. Въпреки че броят на стъпките, които следват различни организации Ролята на ръководителя на човешките ресурси е да помогне на организацията да определи най-добрия кандидат за специфичните нужди на позицията и общите нужди на организацията.

Вътрешен избор

Вътрешните предизвикателства, породени от самата организация, поставят следната дилема: Като цяло ръководителите на различните отдели искат бързо да запълнят свободните работни места с най-квалифицирани хора, които да изпълняват функцията. Мениджърите са склонни да чакат свободно място, за да попълнят ново заявление за персонал. Вероятно вътрешната политика на дружеството определя например, че длъжността трябва да бъде предложена на вътрешния персонал минимум две седмици, преди да бъде предложена на външния пазар. В същото време вземането на бързи решения в тази област означава намаляване на броя на подходящите кандидати. Ръководителят на човешките ресурси е много вероятно да бъде подложен на силен натиск.

Причина за избор

Наличието на голям, добре квалифициран набор от кандидати за запълване на свободни работни места е идеалната настройка за процеса на подбор. Някои позиции са по-трудни за запълване от други. Особено тези, които изискват специални знания. Когато дадена позиция е трудна за запълване, говорим за ниско съотношение на избор. Когато е лесно да се запълни, той се определя като позиция с високо съотношение на избор.

Причината за подбора е връзката между броя на наетите кандидати, накрая, и общия брой кандидати.

Предварително получаване на заявления

Служители и компании

Процесът на подбор се осъществява по два начина: организацията избира свои служители, а потенциалните служители избират между няколко компании. Изборът започва с уговорка между кандидата и кабинета или с искане за кандидатстване за работа. Кандидатът започва да формира становище на организацията от този момент. Много ценни кандидати могат да бъдат обезкуражени, ако не са добре обгрижвани от самото начало.

Често се правят „спонтанни“ заявления, които решават лично да кандидатстват за работа. По време на това предварително интервю може да започне процесът на получаване на информация за кандидата, както и предварителна и неформална оценка.

След това кандидатът подава официално заявление за работа (предоставено по време на предварителното интервю). Следващите стъпки за подбор се състоят в голяма степен от проверка на данните, съдържащи се в заявлението, както и тези, събрани по време на интервюто.

Тестове за годност

процес

Тестовете за годност са инструменти за оценка на съвместимостта между кандидатите и изискванията на позицията. Някои от тези тестове се състоят от психологически тестове; други са упражнения, които симулират условията на труд.

Позициите на ръководно ниво често са твърде сложни и е трудно да се прецени подходящата способност на кандидатите. Резултатите се изчисляват, получават се средни стойности и кандидатът постига краен резултат. Разбира се, процедурата е значително скъпа и препоръчителна само при определени обстоятелства.

Проверка на теста

Валидността на теста за интелигентност означава, че получените резултати поддържат значителна връзка с изпълнението на функция с друг подходящ аспект.За да се демонстрира валидността на теста, могат да се използват два подхода: практическа демонстрация и рационален.

Практическа демонстрация и рационален подход

Практическият демонстрационен подход: той се основава на степента на валидност на прогнозите, които тестът позволява да се установи.

Рационалният подход: той се основава на съдържанието и развитието на теста. Използва се, когато практическата демонстрация не може да бъде приложена, тъй като недостатъчният брой изследвани теми не позволява валидирането.

Инструменти за администриране на тестове и дума за предпазливост

Съществува широк спектър от психологически тестове в подкрепа на процеса на подбор, но е важно да се отбележи, че всеки тест има ограничена полезност и не може да се счита за универсален инструмент.

Психологическите тестове се фокусират върху личността. Те са сред най-малко надеждните. Валидността му е спорна, защото връзката между личността и представянето често е много неясна и внушаваща.

Тестовете за знания са по-надеждни, защото те определят информация или знания, които притежава изпитващият.

Тестовете за ефективност измерват способността на кандидатите да изпълняват определени функции на своята позиция.

Графичните тестове за отговор измерват физиологичните отговори на определени стимули.

Тестовете за годност, които се използват в процеса на подбор, най-накрая представляват само една от използваните техники. Използването му е ограничено до измерване на проверими и проверими фактори.

Интервю за подбор

Интервюто за подбор се състои от официална и задълбочена беседа, проведена за оценка на годността на кандидата за длъжността. Интервюиращият има за цел да отговори на два общи въпроса: Може ли кандидатът да изпълнява позицията? Как сравнявате с други хора, кандидатствали за позицията?

Интервютата за подбор са най-използваната техника; използването му е универсално сред латиноамериканските компании.

Интервютата позволяват комуникация по два начина: анкетираните получават информация за кандидата, а кандидатът получава информация за организацията.

Видове интервюта

Интервютата се провеждат между представител на една компания и заявител (интервюиран).

Въпросите, които интервюиращият задава, могат да бъдат структурирани, неструктурирани, смесени, решаващи проблеми или провокиращи стреса.

На практика най-използваната е смесената структура, въпреки че всяка от останалите играе важна роля.

Неструктурирани интервюта

Позволете на интервюиращия да задава непредвидени въпроси по време на разговора. Интервюиращият се пита за различни теми, тъй като те се представят, под формата на обичайна практика.

Какво е още по-сериозно; При този подход може да се пренебрегнат някои области от уменията, знанията или опита на кандидата.

Структурирани интервюта

Те се базират на рамка от предварително зададени въпроси. Въпросите се установяват преди започване на интервюто и всеки кандидат трябва да отговори на него.

Този подход подобрява счетоводството за интервю, но не позволява на интервюиращия да изследва интересни или необичайни отговори. Ето защо впечатлението на интервюирания и интервюиращия е това, че са подложени на силно механичен процес. Много кандидати дори могат да бъдат обезкуражени да участват в този тип процеси.

Смесени интервюта

На практика интервюиращите разгръщат смесена стратегия със структурни и неструктурни въпроси. Структурната част предоставя информационна база, която позволява сравнения между кандидатите. Неструктурираната част добавя интерес към процеса и позволява първоначално разбиране на специфичните характеристики на кандидата.

Интервю за отстраняване на проблеми

Той се фокусира върху проблем, който заявителят се очаква да реши. Това често са хипотетични междуличностни решения, които се представят на кандидата, за да обяснят как биха се справили с тях.

Интервю за провокация на напрежение

Когато дадена позиция трябва да бъде изпълнена при стресови условия, може да искате да знаете как кандидатът реагира на този елемент.

Процесът на интервю

Състои се от пет етапа:

Подготовка на интервюиращия

Интервюиращият трябва да се подготви преди започване на интервю. Тази подготовка изисква да се разработят конкретни въпроси. Въпросите, които са дадени на тези въпроси, ще покажат пригодността на кандидата. В същото време интервюиращият трябва да обмисли въпросите, които кандидатът вероятно ще зададе.

Като една от целите на интервюиращия е да убеди подходящите кандидати да приемат офертите на компанията.

Създаване на среда на доверие

Работата на създаването на среда за взаимно приемане зависи от интервюиращия. Той трябва да представлява вашата организация и да оставя приятен, човечен и приятелски образ на посетителите ви. Започнете с прости въпроси. Избягвайте прекъсванията. Предложете чаша кафе. Дръжте несвързани документи далеч от интервюто. Важно е отношението ви да не показва одобрение или отхвърляне.

Обмен на информация

Тя се основава на разговор. Някои интервюиращи започват процеса, като задават на кандидата дали има въпроси. Това установява двупосочна комуникация и позволява на интервюиращия да започне да оценява кандидата въз основа на зададените от тях въпроси.

Интервюиращият пита по начин, който му позволява да придобие колкото се може повече информация. Препоръчително е да избягвате неясни, открити въпроси. Фигурата включва извадка от възможни конкретни въпроси, които един въображаем интервюиращ може да увеличи значително. (KOONTZ, 2008 г.)

Прекратяване на договора

Когато интервюиращият почувства, че се приближава до точката, в която е попълнил списъка си с въпроси и планираното време за интервюто изтича, е време да приключи сесията. Не е удобно да му посочвате какви перспективи имате за получаване на длъжността. Следващите кандидати могат да направят по-добро или по-лошо впечатление, а останалите стъпки в процеса на подбор биха могли напълно да променят цялостната оценка на кандидата.

оценка

Веднага след приключване на оценяването, интервюиращият трябва да запише конкретните отговори и техните общи впечатления от кандидата. Фигурата илюстрира форма, наречена контролен списък след интервю, която се използва за оценка на интервюиращия. Значителна информация може да бъде получена от много кратко интервю.

Грешки на интервюиращия

Цифрата обобщава някои от най-често срещаните фонови грешки в интервюиращия. Интервюто е слабо, когато няма климат на доверие, задаването на ключови въпроси се пропуска. Има и друг източник на грешки, тези, които произхождат от приемането или отхвърлянето на кандидата за фактори, различни от потенциалните резултати. Интервюто с грешки може да доведе до отхвърляне на подходящи хора или (Също толкова сериозно) до наемането на неподходящи хора за позицията.

Грешки на интервюирания

Петте най-често срещани грешки, направени от интервюиращите, са: да изпробват разсейващи техники, да говорят прекомерно, да се хвалят за предишни постижения, да не слушат и да не са правилно подготвени за интервюто.

Проверка на данни и справки

Специалистите, за да отговорят на някои въпроси относно кандидата, прибягват до проверка на данните и справки. Много специалисти проявяват голям скептицизъм по отношение на личните справки, обективността на тези доклади е дискусионна.

Референциите за работа се различават от личните справки по това, че те описват резултатите от кандидата в областта на работата. Но те също поставят под въпрос тези препратки, тъй като бившите началници може да не са напълно обективни. Някои работодатели дори могат да участват в практики, които са толкова укорими, колкото предаването на слухове или факти, които изцяло принадлежат към сферата на личния живот на индивида.

Специалистът по човешки ресурси трябва да разработи усъвършенствана техника, която зависи до голяма степен от два основни факта: един, степента на достоверност на получената информация в средата, в която се намира; второ, фактът, че практиката за заявяване на заявки за работа е широко разпространена в Латинска Америка. (KOONTZ, 2008 г.)

Медицински преглед

Удобно е, че процесът на подбор включва медицински преглед на кандидата. Има сериозни причини да накараме компанията да провери здравето на личното си бъдеще: от желанието да избегне влизането на човек, страдащ от заразна болест, до предотвратяване на злополуки, чрез хора, които често отсъстват. поради постоянните му здравни провали.

Резултати и обратна връзка

Крайният резултат от процеса на подбор се превежда в новия нает персонал. Ако елементите за предварителен подбор бяха внимателно обмислени и етапите за подбор бяха извършени по подходящ начин, най-вероятно новият наем ще бъде подходящ за позицията и ще го изпълни продуктивно. Добрият служител е най-доброто доказателство, че процесът на подбор е проведен правилно.

заключение

За да се изберат кандидати за свободно място, те трябва да отговарят на изискванията, изисквани от всяко овакантено място, което се изпразва в организацията, за да се избере подходящият кандидат за длъжността, според изпитите и интервютата и да се избере подходящият кандидат.