Вярно е, че конкурентоспособността на компаниите през следващите години ще бъде пряко свързана с способността им да привличат и задържат талант и способността им да се възползват от новите технологии в областта на набирането на персонал.
В рамките на този процес първата стъпка е набирането и подбора на персонал или кое е същото, намирането и подбора на кандидати за конкретна длъжност.
Интернет се използва от много испански компании в процеса на набиране и набиране на персонал поради големия брой предимства, които предлага пред традиционните процедури. Според различни проучвания приблизително 30% от испанските компании използват интернет за търсене на работници. (Източници: Infoempleo, TMP Worldwide, Navegalia и CanalCv)
Тази тенденция непрекъснато се увеличава с това, което е Интернет и все повече ще бъде един от най-важните елементи при набирането и подбора на персонал.
Най-общо казано, предимствата, които се постигат с помощта на Интернет, са обобщени в:
1. Набирането на персонал много по-евтино, отколкото в традиционните медии: според проучване на CanalCv испанските компании изразходват средно 125 000 песети за търсене на персонал по интернет, в сравнение с 2,1 милиона песети, които инвестират в наемане персонал чрез „ловци на глави“ и милионите песети, които инвестира в това чрез въвеждането на реклами в националната преса. Данните, предоставени от проучване IRCO-IESE, са в същия ред като тези, коментирани от CanalCV.
В процесите на международно ниво използването на Интернет допълнително усилва предимствата, тъй като цената на процеса на подбор на международно ниво, използващ традиционните средства, е много по-скъпа, отколкото използването на Интернет.
2. Намаляване на разходите за набиране на персонал и някои процеси за подбор: технологията позволява намаляване на разходите до 75% и 40% от времето, инвестирано в извършване на процеси за подбор на персонал във връзка с традиционните методи (Източник: Soluziona)
Процесът на подбор е трудоемък: определяне на длъжността, планиране на медиите, където тя ще се появи и свързания бюджет, приемане на кандидатите, създаване на базата данни, анализ на кандидатите, пресичане на данните на профила с тези на кандидатите, интервюта, обаждания или писма до приети и отхвърлени кандидати и т.н.
Ако в допълнение процесът на подбор се извършва от екип, а не само от един човек, проблемите се умножават.
Използвайки интернет и компютърно приложение през вашия собствен уебсайт или този на сайт, посветен на този ефект, процесите значително се опростяват, тъй като докато кандидатите въвеждат своите данни в уебсайта, те се организират директно в база данни релационна.
Освен това могат да се използват и други елементи, като филтриране на въпроси, класиране на кандидатите, тогава, по време на избора, тази база данни ще ни позволи незабавно да се консултираме с информацията и да извлечем и най-интересните кандидати за всяка позиция. като автоматизиране на отговора на кандидатите, приети и отхвърлени.
В този контекст използването на филтриращи въпроси, които ни позволяват да идентифицираме профилите на кандидатите, е много интересно, което прави процеса много по-лесен и дори създава „класиране“ въз основа на пригодността на различни параметри за позицията.
В допълнение, цялата тази информация може да бъде споделена от екипа за подбор
да може да автоматизира процеса и да намали разходите за комуникация между членовете на екипа.
Тези задачи могат да се изпълняват чрез специално разработено приложение или поне отчасти от областта на информационните системи за човешките ресурси или съответния модул на ERP информационна система.
3. Скорост на процеса
Поради скоростта на комуникациите, използващи компютърни мрежи (Интернет или Интранет) и бързината на някои от процесите, използващи Интернет, процесът значително се ускорява.
Всички професионалисти в този сектор знаят значението на скоростта, тъй като в много случаи процесите на набиране и подбор отнемат повече от желаното, със съответните негативни последици както за разходите, така и за загубата на интересни кандидати.
4. Възможност за предлагане на повече информация на потенциалните кандидати
Поради структурата на уебсайтовете за заетост и дори на корпоративния уебсайт, е възможно да се предложи много повече информация на потенциалния кандидат за длъжността и компанията, която я предлага.
Някои големи компании позволяват на кандидата да влезе в пряк контакт с човек, който вече работи във фирмата чрез уебсайта си, за да зададе всеки въпрос, който се счита за интересен и по този начин да ги опознае „отвътре“.
5. Възможности за голямо насочване чрез въвеждане на реклами на целеви уебсайтове
Поради възможностите за комуникация в Интернет, рекламата може да бъде рекламирана в медиите със силно сегментирана аудитория, като по този начин ни позволява да набираме кандидати много по-близо до профила, който търсим.
Ако например търсим мениджър, бихме могли да поставим реклама на уебсайт, чиято тема е управление на бизнеса и резултатите ще бъдат много по-добри, отколкото ако използваме средства за масова информация с лошо сегментирана аудитория. По същия начин, ако търсим готвач, можем да направим същото и със сайт, посветен на гостоприемството.
За да се постигне горното, има голям брой уебсайтове, посветени на осъществяване на контакт с фирмите-кандидати и кандидатите. Работата на тези уебсайтове е следната: в тях има зони, запазени за компании, където те дават своите оферти. Те се изпращат в база данни с потенциални кандидати, които се интересуват от офертата, или кандидатите се консултират директно с нея и предлагащата компания получава цялата информация за потенциалните кандидати.
В допълнение към общите уебсайтове за търсене на работа, има уебсайтове, специализирани в сектори или в конкретни профили, позволяващи търсенето на високоспециализирани кандидати, по сектори или по длъжност. Тоест, ако например искаме да потърсим реклама, в търсенето на тези позиции има специализирани сайтове.
Както и да е, въпреки че набирането на персонал чрез Интернет е мощен инструмент, той има и някои недостатъци:
- Полезно е главно за позиции, насочени към хора с по-малко от пет години опит и техници (особено интересно свързано с Новите технологии), като не се препоръчва за ръководни позиции (тъй като се използват други средства като ловци на хедхънт), както и за ниски профили квалификация (поради трудности и малък навик за използване на Интернет)
- Броят на хората, свързани с Интернет, не е съвкупността от населението днес. Това ще повлияе повече или по-малко в зависимост от позицията, която трябва да бъде запълнена, тъй като по-лесно квалифицираните работни места се попълват по-лесно поради профила на интернет потребителите.
- Не всички потребители на интернет го използват за търсене на работа.
- Предстои още много работа, за да можем да предефинираме процесите на компанията в отдела за човешки ресурси, както и информационните системи, за да се възползваме от всички възможности, които интернет ни предлага.
Поради изложените големи предимства видяхме как използването на Интернет е много интересно както за компанията, така и за кандидата, тъй като и двамата се възползват от медията. Компанията преди всичко е благоприятна от по-ниските разходи и бързина, а кандидатите са облагодетелствани преди всичко от непосредствеността на носителя, моменталното приспособяване към техния профил и количеството информация, до която имат достъп, тъй като по този начин те самите са тези. които правят първия избор.
