Думата администрация идва от латинския (ad, посока към, тенденция; министър, сравнителна за малоценност и наставката ter, която показва подчинение или подчинение, т.е. който изпълнява функция под командването на друг, който предоставя услуга на други) и означава подчинение и обслужване.
D e f i n ic йон от автори
Според Уилбург Хименес Кастро в книгата си „Въведение в административната теория“ той я определя като „Социална наука, изградена от принципи, техники и практики и чието прилагане към човешките групи позволява създаването на рационални системи за съвместни усилия, чрез които е възможно да се постигне общи цели, които поотделно не е възможно да се постигнат ».
Според Идалберто Чиавенато администрацията е: „процесът на планиране, организиране, ръководство и контрол на използването на ресурси за постигане на организационни цели“.
Кунт и Одонъл смятат администрацията за „посоката на социален организъм и неговия ефективен начин за постигане на целите си, основан на способността да ръководи членовете си“.
ИЛИ
Началото на административната мисъл, както повечето неща от жизненоважно значение за индивида, датира от появата на човешкия вид. По всяко време в историята е имало нужда от координиране, вземане на решения и изпълнение.
Номадският човек в неуморната си готовност да оцелее и да се адаптира, използвал своята изобретателност и интелигентност, за да разработи всякакви техники, вариращи от това как да се оженят за плячката си, да събират растения и как да изберат местообитанието си, до това как да разбират, усвояват и се изправят пред онова, което се нарича живот.
След като се приспособи към средата и нейните условия, човекът разбра, че не може да прекара цялото си време от едно място на друго и започва да развива заседнал начин на живот, започвайки да се задържа за дълги периоди на едно и също място, което предполага друг тип замислят и използват административното мислене за решаване на физиологичните си нужди, в които те трябвало да се учат главно да сеят и прибират реколтата, като по този начин възникват селскостопански и напоителни системи, както и опитомяване на животните.
По този начин телесната сила започва да се заменя с изобретателност, за да задоволи нуждите, свързани с заселването на място, преминавайки от механичния и импулсивен човек към рационалния.
Периодът, в който промените не бяха много забележими - но постоянни - в начина, по който се решават човешките нужди, беше обширен и продължителен, но с напредването на годините и с увеличаването на населението, изискванията бяха революционизирани заедно с администрация, която премина от управлението на храната, нейните ресурси и време, до начина на увеличаване и превръщането им в полза чрез бартер, обмени и по-късно появата на концепцията за парите.
L
Историята на мениджмънта в организациите обаче произхожда от по-нова ера. Дойде денят, когато умовете с друг тип визия и недоволни от задоволяването на собствените си нужди създават термина на най-голямото изучаване и източник на доходи и начин на организация в 21 век, компанията.
T allere s craft
Първоначално те са били известни като занаятчийски работилници, които варират от заседнал начин на живот до 1780 г., администрацията е развита емпирично, тоест въз основа на опит и наблюдение на фактите. Производственият режим се основава на работилниците на занаятчиите и на интензивната и неквалифицирана работна ръка, заета в селското стопанство. Преобладават малки работилници и ферми, които използват работата на роби и използват рудиментарни инструменти.
T
Започва в индустриалната революция от 1776 г.), след изобретяването на парния двигател от Джеймс Уат (1736-1819) и последващото му приложение в производството, поражда нова концепция за работа, която изцяло промени структурата социални и търговски от онова време и през почти един век предизвика дълбоки и бързи политически, социални и икономически промени, много по-големи от всички промени, настъпили през предходното хилядолетие.
Този период, известен като Индустриалната революция, започва в Англия и бързо се разпространява в целия цивилизован свят на онова време. Индустриалната революция замени примитивната занаятчийска работилница с индустриализация и проправи пътя за възхода на съвременните компании и предизвикателствата при тяхното управление.
По време на тази революция (1780 до 1860 г.) има преход от занаятите към индустриализацията, механизацията на цеховете и селското стопанство. Двата представителни елемента са въглищата (новият основен източник на енергия) и желязото (основният материал), които придобиват огромно значение за развитието на страните.
На този етап настъпва нарастваща механизация на работилниците (с появата на пределната машина през 1767 г., на хидравличния стан през 1769 г. и на механичния стан през 1785 г.). В този момент се ражда производствената система: механизираните работилници бавно се превръщат във фабрики, оборудвани с огромни и тежки машини, които заместват човешката мускулна дейност.
Транспортът получи енергичен тласък с парна навигация (1807 г.), изобретяването на парния локомотив и появата на първите големи железници (от 1823 г.). Комуникациите прогресираха след изобретяването на електрическия телеграф (1835 г.) и пощенската марка (1840 г.).
д
Съответстващи на Втората индустриална революция (между 1860 и 1914 г.), двата основни компонента са стомана (новият основен материал, чийто производствен процес се развива от 1856 г.) и електричество. Желязото се заменя със стомана като индустриален материал, а парата с електричество и петролни производни като основни източници на енергия; Машината е разработена с появата на експлозивния двигател и електродвигателя (1873 г.).
Научният и технологичният напредък упражнява все по-голямо господство в зараждащата се индустрия. Радикални трансформации се случват в транспортните средства (с появата на автомобила през 1880 г. и самолета през 1906 г.) и в комуникациите (изобретяване на безжичния телеграф, телефона през 1876 г. и кинематографа) и светът става все повече и повече малко.
Индустриалният капитализъм е изместен от финансовия капитализъм, появяват се големи банки и финансови институции, заедно с извънредното разширяване на пазарите. Успешните компании растат прекомерно, претърпяват бюрократизация поради размера си и използват механистичен подход към своите функции.
Това е етапът между двете световни войни (между 1914 и 1945 г.), в който организацията и напредналите технологии се използват за военни цели. В този етап настъпва голямата икономическа депресия от 1929 г. и световната криза, която възниква. През този период компаниите достигат огромни размери и извършват международни и многонационални операции.
Преобладават техническите и научните приложения и се набляга на нефтохимическите въпроси. Транспортът се засилва: дълбоководна навигация, суша и магистрала, подобряване на автомобила и самолета. Комуникациите се разширяват и набират скорост с радио и телевизия. Светът става още по-малък и по-сложен.
Mod er n i d a d
Този етап започва през 1945 г. и бележи ясно разграничение между слаборазвитите (неиндустриализираните) страни и развиващите се страни. Технологичният напредък е изненадващ и се прилага по-бързо за търговски цели чрез по-сложни продукти и услуги. Произвеждат се нови основни синтетични материали (пластмаси, алуминий, синтетични текстилни влакна, бетон и др.) И се използват нови енергийни източници (ядрени, слънчеви); въпреки това, петролът и електричеството остават доминиращи.
Появяват се нови технологии (интегралната схема, транзисторът, силиконът), които позволяват да се развият новите чудеса на времето (цветна телевизия, звук с висока вярност, компютър, електронен калкулатор, телефонна комуникация, сателитна телевизия).
Тези изобретения са следствие от по-голямо изобретение: те са изобретени, създадени, проектирани и изградени вътре в компаниите. Изследванията и технологичното развитие се извършват във фирмите и са ориентирани към търговски цели.
Времето е, когато възникват компании от всякакви размери (сред които са микрокомпаниите). Автоматизацията и компютрите се появяват в много от тези компании, увеличавайки ресурсите и потенциала им и все повече се отдалечават от тези, които не са влезли в тази модернизация. Средата се усложнява от отдръпване, недостиг на ресурси, инфлация, лихвени проценти и нарастващи разходи.
И накрая, глобализацията след 1980 г. и пълна с предизвикателства, трудности, заплахи, натиск, непредвидени ситуации, ограничения и всякакъв вид нежелания за компаниите. Характеризира се със сложна външна среда, пълна с променливост, която компаниите не могат адекватно да дешифрират и интерпретират.
Компаниите са изправени пред остра конкуренция, трудности в разбирането на пазарните фракции и действията на конкурентите. Управлението и изпълнението на задачи както обикновено не е дало адекватни резултати. Този етап е белязан от Третата индустриална революция: компютърната революция, при която човешкият мозък се заменя в допълнение към машината, човешкият мозък се заменя и с електронната машина.
L
I ndu s t Riali z aci или n classic
Той обхваща периода от 1900 до 1950 г., преобладаващата му организационна структура е бюрократична, пирамидална, централизирана, твърда и негъвкава и акцентът й пада върху задачите. Принадлежи към организационната култура на теорията X в това, че вземането на решения е изцяло фокусирано върху върха на организацията, която монополизира решенията, комуникационната система е много несигурна, защото е само вертикална, низходяща и подредена.
Междуличностните отношения се установяват в договори, които предизвикват недоверие. Неформалната организация е забранена и се счита за вредна, а постовете изолират хората, системата за възнаграждение е фокусирана върху санкции и дисциплинарни мерки, има стриктно спазване на вътрешните разпоредби с редки материални награди.
Ориентирана е към миналото към традициите и ценностите, поддържа акцента на статуквото (състоянието, в което в определен момент е нещо), центрира ценността върху опита. Организационната му среда е статична, предвидима с малко промени и постепенни, както и малко предизвикателства пред околната среда.
Начинът за третиране на хората трябва да се разглежда като инертни и статични фактори на производство, при спазване на строги правила и разпоредби, които ги контролират. Тяхното виждане за хората беше като доставчик на труд и те бяха обозначени като индустриални отношения.
Той обхваща периода от 1950 г. до 1990 г. Преобладаващата му организационна структура е матрична и смесена, с акцент върху департаментализацията по продукти, услуги или други стратегически бизнес единици. Процесът на вземане на решения е съсредоточен в горната част, но позволява малка делегация на прости и рутинни решения.
Системата за комуникация се улеснява както вертикално във възходяща и низходяща посока, така и хоризонтално, междуличностните взаимоотношения се установяват чрез взаимно доверие в хората, при което компанията насърчава неформалната организация, екипната работа или спорадичните групи, Тяхната система за възнаграждения е фокусирана върху материални награди (особено заплати) с случайни социални награди и редки санкции или наказания. Тяхната организационна култура беше една от преходните, ориентирана към настоящето и текущата с акцент върху адаптирането към околната среда. Неговата организационна среда е засилването на промените, които настъпват по-бързо.
Хората се третират като организационни ресурси, които трябва да бъдат управлявани. Визията на хората е да бъдат ресурси на организацията и нейното име е управление на човешките ресурси.
Е информация
Периодът след 1990 г. се нарича информационна ера, при която организационната структура е плавна и гъвкава, напълно децентрализирана с акцент върху многофункционалните екипни мрежи. Приемането на организационната култура е тази на теорията Y, ориентирана към бъдещето, с акцент върху промяната и иновациите, оценявайки знанията и креативността.
Процесът на вземане на решения е изцяло делегиран и децентрализиран, лидерството определя политиките и контролира резултатите, комуникационната система е жизненоважна за успеха на компанията, информацията се споделя напълно, междуличностните отношения са тези на екипната работа, формирането на неформални групи е важно, има взаимно взаимно доверие и групова ангажираност.
Системата за възнаграждения е фокусирана върху социалните възнаграждения, материалните и възнагражденията за заплати са чести и има редки санкции и когато се представят, те се решават от групите.
Организационната среда е променлива, непредвидима и бурна. Начинът на отношение към хората е като този на проактивните човешки същества, надарени с интелигентност и способности, които трябва да бъдат мотивирани и управлявани. Визията на хората е тази на доставчиците на знания и компетенции, а името й е това на управлението на човешките таланти.
По този начин управлението е процес, който се състои в създаване на възможности, отключване на потенциал, премахване на препятствия, насърчаване на растежа, предоставяне на насоки. Състои се от администриране по цели, вместо администриране от контроли.
T
Днес теориите X и Y се считат за антагонистични крайни точки. Между теория X (автократична, данъчна и авторитарна) и теория Y (демократична, консултативна и участие) съществуват непрекъснати и последователни степени.
Теорията Z, предложена от Ouchi, произтича от японските компании, в които процесът на вземане на решения е участието и консултативните (целият екип се намесва за постигане на консенсус), резултат от дългогодишна традиция на участие и ангажираност на членовете си в организацията. По този начин най-високата производителност не идва от по-трудната работа, а от визията на сътрудничество, свързана с доверието.
Представяйки културната картина на Япония (ценности, стилове и обичаи), Ouchi показва, че производителността е много повече въпрос на управление на хората, отколкото на технология, на човешкото управление, основано на адекватна организационна философия и култура, отколкото на традиционните перспективи, основани на организация.
T
Теорията на управлението, която изучава управлението на организациите като цяло и на компаниите в частност, е теория, която се разширява и разширява. Той започва като теория, първоначално посветена на изучаването на някои аспекти и променливи на организацията и е ориентирана само към най-конкретни и непосредствени проблеми от гледна точка на нейното приложение: след това постепенно разширява и разширява своята цел на изследване.
В допълнение, разширяването и разширяването не бяха еднообразни, но се промениха изключително много с училищата и административните теории и с аспектите и променливите, които всеки от тях смяташе за уместно да подкрепят заключенията или да решават важни проблеми, с които се сблъскват по това време.
Историята на AT е нова и започва в началото на 20 век. Може да се обобщи в пет различни етапа, които се приемат, като всеки от тях подчертава важен аспект на управлението.
É NF добре го е на задачи
Характерен подход на училището на научната администрация. Научната администрация е името, което получи поради опита за прилагане на методите на науката към проблемите на администрацията за постигане на голяма промишлена ефективност.
Основните научни методи, приложими към проблемите на управлението, са наблюдението и измерването. Училището за научна администрация е създадено в началото на 20-ти век от американския инженер Фредерик У. Тейлър (1856-1915), считан за основател на съвременната теория и то води началото на истинска революция в административната мисъл и в индустриалния свят на своето време., Първоначалната му грижа беше да се опита да премахне спектъра на отпадъците и загубите и да повиши нивата на производителност чрез прилагане на индустриални инженерни методи и техники. Научната администрация представлява първи теоретичен подход към изучаването на бизнес администрацията и първоначално е поставена в равнината на индивидуалната работа на всеки работник, въз основа на предишния му личен опит, за да определи как ще свързва задачите си, в които всеки работник има своя лична схема на работа, предизвикваща несъответствие между компаниите, което затруднява контрола, контрола и стандартизирането на приборите и работните инструменти.
Той се основаваше на рационалната организация на работата на работника, който се опита да открие метода (най-добрият начин), който да го направи ефективен работник. Той се основава на четирите принципа на научната администрация на Тейлър:
- Планиране: замяна на индивидуални и емпирични критерии при работа с методи, основани на научни процедури, чрез планиране на методи.Приготвяне: подбор на работниците според техните умения, обучаване на тях да произвеждат повече и по-добре, според планирания метод, Трябва да се подготвят и машини, производствено оборудване, физическо разпределение и осигуряване на инструменти и материали и др. Контрол: контролирайте работата, за да удостоверите, че тя се извършва в съответствие с установените норми и съгласно планирания план. Изпълнение: разпределение различни роли и отговорности, така че изпълнението на работата да бъде по-дисциплинирано.
Техниката за достигане до рационалния метод беше изучаването на времената и движенията (проучване на времето за движение) и разделянето на най-сложните дейности на по-прости дейности, за да се улесни тяхното стандартизиране.
Основните цели на изследването на времето и движенията са:
- Подразделение на задачи за улесняване и ускоряване на движенията Разработване на по-ефективни стандарти за движение Стандарти за задачи за определяне на скалата на заплащане и критерии за оценка на работниците. процеси на подбор и подбор, ориентация и обучение на работниците.
Някои от елементарните движения са: търсене, избор, поставяне, транспортиране, отделяне, използване, инспекция, защита, присъединяване, локализиране и т.н.
След като е открил най-добрия начин за изпълнение на задачата, тя се превръща в метод и следващата стъпка е да се установи стандартното време, през което работникът извършва дейността. Индивидуалното производство, което достигна 100% ефективност, се възнаграждава според броя на произведените бройки (заплати и материални интереси).
И
Микро фокусът върху задачата на всеки работник се разпростира върху организационната структура на цялата компания, като управлението се отнася преди всичко до паниране и организиране на структурата на органите и длъжностите, които съставляват компанията, ръководството и контрола на нейната дейност.
Подходите са тези на класическата теория на Файол, теорията на бюрокрацията и структуралистическата теория.
Класическа теория
Анатомичният и структурен подход на компанията, предложен от Анри Файол, със синтетична, глобална и универсална визия има за цел синтеза на различните органи, техните взаимоотношения и техните функции в цялото. За Fayol компаниите имат шест основни функции: технически функции (свързани с продукта и услугата), търговски функции (покупка, продажба и замяна), финансови функции (търсене и управление на капитала), сигурност (защита на стоки и хора), счетоводство (материални запаси, записи, разходи, статистика и др.) и административна функция (интегриране на останалите пет функции).
За административната функция Файол монтира елементите на администрацията: Предвиждайте (бъдещи и програми за действие), Организирайте (съставлявайте двойния материален и социален организъм), Команда (пряк персонал), Координирайте (колективни усилия) Контрол (проверете дали всичко се случва съгласно установените процедури).
Файол състави списък на 14-те принципа, сред които са:
- Разделяне на труда: специализация на всеки от органите, които съставляват дружеството. Авторитет и отговорност: И двамата трябва да бъдат балансирани. Командна единица: получаване на заповеди от един началник. Принцип на йерархията: всяко ниво трябва да бъде подчинено на по-висока йерархична скала..Департаментализация: разделение на труда на органи за специализация и хомогенност на хората в един и същи процес.Координация: правилно разпределение на дейностите на компанията за получаване на единици за действие с една и съща цел.
Тази теория се характеризира с подход за определяне как администраторът трябва да се държи във всички ситуации на административния процес и какви са управленските принципи, които трябва да следва, за да постигне максимална ефективност.
Теория на бюрокрацията
Това е вторият подход към организационната структура на Макс Вебер, в който терминът бюрокрация има техническото значение, което идентифицира определени характеристики на организацията, ориентирани към рационалност и ефективност. "Идеалният" тип бюрокрация има седем измерения:
- Официална професионализация на служителите: служителите в бюрокрацията са професионалисти благодарение на разделението на труда, те се заплащат според функциите си, преследват кариера и не притежават средства за производство.
С други думи, бюрокрацията означава тип човешка организация, при която рационалността достига най-високата си степен. Рационалността означава адекватност на средствата за постигане на определени цели. Бюрокрацията е опитът да се стандартизират човешките резултати за постигане на организационна цел: да се увеличи максимално ефективността на организацията.
Причините за дисфункциите се крият във факта, че бюрокрацията не отчита променливостта на човека. Въпреки всички ограничения и недостатъци, големите мултинационални компании възприемат модела като основна форма на организация.
Структуралистична теория
Разработено от проучвания за ограничаване и твърдост на бюрократичния модел, където организацията е замислена като статично разпределение на части, чието функциониране е планирано предварително. Структуристите въведоха концепцията за отворена система. Доказано е, че иновациите и промените са източник на конфликти в компаниите и че конфликтът е важен знак за жизненост, управлението на конфликтите се превръща в основен елемент с множество приложения.
É NF добре го е в хората.
Това е фазата на общуване особено с хората, опитайте се да ги подчертаете и оставете структурата и задачите на заден план. Този подход се нарича хуманистичен и се разделя на две училища или теории:
Esc
Това е най-демократичният и либерален подход към AT. Тази школа игнорира всички концепции, разработени от класическата теория като формална организация, авторитет, йерархия, департаментализация и др., За да ги замести с концепции, разработени от психологията като: мотивация, стимули, групова динамика, комуникация, лидерство и др.
Техническият администратор на класическата теория отстъпи мястото на хуманистичния и социологическия администратор на организацията. Плановете за стимулиране на заплатите преминаха от homo econicus към homo social, тъй като психологическите нужди са по-важни от тези за печелене на пари.
Този ток беше дискредитиран, като се опита да скрие две различни логики: тази на работодателя - който се опитва да увеличи максимално доходите си - и тази на работника - който се опитва да увеличи максимално заплатата си - обаче в това училище все още съществува предположението, че човекът е инструмент в услуга на организацията, а не обратното.
Концепцията за човешките отношения се използва за скрито манипулиране на индивидите, а не за здрава и правилна административна философия. В друг смисъл представлява здравословна реакция срещу акцента върху строг йерархичен контрол и планирана работа, стимулираща спонтанността при работниците. Хуманистите са съгласни, че големите организации са склонни да ограничат индивидуалния растеж и саморазвитие, което води до апатия, загуба на човешки възможности и дейности като стачки, съкращаване на работни места и разрушителна конкуренция.
Теория на поведението в организацията
Тя възниква с книгата на Хърбърт, в която авторът разработва теория, в която решението се твърди, че е по-важно от последващо изпълнение. Оттам компаниите се схващат като системи за решения и се опитват да разработят стилове на управление, способни да засилят индивидуалните мотивации и да намалят конфликтите между организационните и индивидуалните цели.
В последно време се появи изключително жизнено движение, наречено организационно развитие, ориентирано към стратегии за планирана промяна чрез разработване на диагностични, интервенционни и промени модели, които включват структурни и поведенчески модификации.
É NF така и технология
С навлизането на информационните технологии, поставени в услуга на компанията, нейната структура започва да се оформя и работата й се обуславя. Някои автори дори потвърдиха „технологичен императив“, приемайки технологията като независима променлива и организационната структура, която я използва като зависима променлива.
Ситуационната теория отговаря за фокусирането върху технологиите, грижата за околната среда и определянето на по-широк подход към организационния дизайн.
É NF добре го е в околната среда
Това е фазата, в която изправянето пред нуждите на околната среда и постигането на максимална ефективност е от съществено значение за администрацията.
Установено е, че изучаването на ендогенните променливи на компанията не е достатъчно, необходимо е да се изследват и екзогенните променливи, които дълбоко влияят на неговите структурни и поведенчески аспекти.По този начин някои аспекти и използваните оперативни процеси се обясняват по-добре.
То се появи с раждането на ситуационната теория, в която няма „най-добрият начин“ да се организира компанията, тъй като те зависят от характеристиките на околната среда, които я заобикалят. Акцентът върху околната среда бележи максималното разширяване на обекта на изследване на администрацията.
L
Развитието на административната теория позволява да се демонстрира кумулативният и постепенен ефект от различните теории и различните им приноси и подходи, всички теории са валидни, дори ако вземат предвид само една от петте основни променливи, тъй като всяка от тях възниква в отговор на най-важните бизнес проблеми на своето време. Администраторът трябва да ги познава много добре, за да има на разположение редица алтернативи във всяка ситуация.
В момента те са склонни да се комбинират по отношение на бизнес направлението. Например в автомобилната индустрия принципите на научното управление се използват на монтажните линии, а принципите на класическата и неокласическата теория в организационната им структура; тяхната бизнес организация като цяло може да се обясни с теорията на бюрокрацията, техните ръководители се обучават според подхода на теорията за човешките отношения, докато мениджърите се занимават с прилагането на теорията на организационното поведение.
Връзките на тези компании с тяхната общност се изучават от гледна точка на структуралистическата и ситуационната теория, а взаимовръзката им с техномоли се обяснява чрез ситуационната теория.
Настоящото състояние на AT е доста сложно, тъй като той подхожда към своя обект на проучване по няколко начина и групира широк спектър от променливи, които трябва да бъдат взети под внимание. Администрацията се изучава от гледна точка на взаимовръзката и взаимозависимостта на петте основни променливи (задача, структура, хора, технология и среда). В специализирана подединица (отдели) някои от тези променливи могат да имат преобладаваща роля.
Тъй като ръководството е изправено пред нови предизвикателства и ситуации, теориите за управление изискват да адаптират своите подходи или да ги модифицират изцяло, за да бъдат полезни и приложими.
В момента административната задача е несигурна и вълнуваща, тъй като е изправена пред промени и трансформации, пълни с неяснота и несигурност, вниманието на администратора е насочено към събития и групи, разположени вътре или извън компанията, които предоставят противоречива информация, която затруднява диагностицирането и разбиране на проблемите, които трябва да бъдат решени или на нуждите на обществото, клиентите, доставчиците, конкурентите, подчинените и т.н., причинявайки дълбоки промени, които надхвърлят способността на администратора да ги придружава и разбира адекватно.
Инфлацията изисква повишаване на ефективността на бизнес администрацията за постигане на по-добри резултати с наличните ресурси и програми за намаляване на разходите за енергия, суровини и труд. Конкуренцията става все по-остра, с увеличаването на пазарите и бизнеса, нарастват и рисковете от бизнес дейност. Резултатът е спешност за създаване на продукти и услуги с инвестиции в изследвания и разработки.
Компаниите трябва да се изправят пред всички тези предизвикателства, натиск и заплахи, тъй като в бъдеще те ще бъдат по-големи и единственото оръжие, което имат, ще бъдат само интелигентни и добре подготвени администратори, които трябва да знаят как да адаптират и адаптират основните бизнес променливи един към друг. Властта премина в ръцете на хората на знанието, а не на тези с опит, знанието се превърна в основния капитал, разходния център и основния ресурс на икономиката, защото сме в ерата на капитала интелектуално.
Bateman, T. Snell, S. (2009). Администрация: лидерство и сътрудничество в конкурентен свят.
(8-мо изд.). Мексико Сити: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Управление на човешките ресурси (9-то издание). Мексико Сити: Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2009). Управление на човешките таланти (3-то издание). Мексико Сити: Mc Graw Hill.
Koontz, H. Weihrich, H. Cannice, M. (2008). Администрация: глобална и бизнес перспектива. (14-то изд.). Мексико Сити: Mc Graw Hill.
A g r a d eci m т.е. n t o
Искрена благодарност на Технологичния институт в Оризаба, че стават и продължават да преобладават като родителски дом на нашето професионално обучение. На Отдела за следдипломни изследвания и изследвания (DEPI), за да ни насърчи да търсим по-добро бъдеще. На Националния съвет за наука и технологии (Conacyt) за подкрепата и подкрепата, която ни предоставя. И накрая, и по специален начин, за д-р Фернандо Агире и Ернандес, пионер в изграждането на различна визия и резултати.
Изтеглете оригиналния файл
