За да отговоря на настоящите нужди на много компании по отношение на културата на хората, които съставят организацията, смятам да покажа, че чрез прилагането на административни модели, които включват оперативен персонал в планирането, изпълнението и контрола, т.е. ще бъдат постигнати високи нива на подобрение.
Чрез нашия опит като ръководители на персонал успяхме да разберем и да оставим в рамката на нашия интелект, че когато участието в индуктивното управление и вземането на решения в процесите се дава на физическите изпълнители на работата, те постигат по-голяма ангажираност и следователно най-добри резултати.
Поради тази причина трябва да прибягваме до методи, които ни позволяват да стигнем до дъното на чувствата на работника и как те се отнасят към всичко, което техният работен свят съдържа.
Знаейки колко е важно човекът да се чувства жизненоважна част от всеки тип група, съюз, асоциация и т.н. Като продукт на нуждата от признание, съществуваща в човешкото същество, ние ще влезем, за да покажем по задълбочен начин как чрез мотивиране на поведението на работника в този аспект, под надлежен контрол, ще постигнем голям напредък, показвайки тогава, че този тип поведение не е неправилно на работното място.
Ето защо и убедени в горното, е необходимо да започнем да познаваме специално административно управление, което да предизвика, поради своя характер, културни промени в сътрудниците на компанията.
Цел на прилагане на модела
Постигнете културни промени с удовлетворение на работниците, чрез делегиране на функции, които интернализират и формират поведение за подобряване във фирмата.
МЕТОДИКА
1. ИДЕНТИФИКАЦИЯ НА НУЖДИТЕ НА ОБЛАСТТА (РАЗДЕЛ НА КОМПАНИЯТА)
Важно е да се проучи по макро начин различните административни пространства, в които районът работи, и които изискват специално внимание за доброто му представяне.
Във всяка област са необходими административни аспекти, които да му помогнат да постигне целите си. По тази причина и за този случай ще вземем за основа административната структура, която компанията има и начина, по който участва в нейното развитие. Има няколко области, които пряко или косвено допринасят за постигането на целите и които са формализирани в тази структура, тъй като са съществено условие за правилното функциониране на Дружеството.
Нека наблюдаваме след това функциите, които обслужващите зони изпълняват и начина, по който те биха могли да бъдат приложени и приети в зависимост, без да изключваме участието, което задължително трябва да предоставят, тъй като те са тези, които винаги ще определят курса (Реферирани области: Здраве Професионално обучение, обучение, комуникация, сигурност и наблюдение, социални грижи, качество на процесите и др.).
2. ИДЕНТИФИКАЦИЯ НА УМЕНИЯТА НА ОПЕРАТИВНИЯ ПЕРСОНАЛ
Без значение колко голям интерес има към функциите, които трябва да бъдат разработени, ако хората, участващи във физическото изпълнение на работата, не получат достатъчно участие, очакваните резултати вероятно няма да бъдат постигнати.
Затова е важно да се въведат в групата хора с някакъв относителен авторитет, за да се гарантира правилното функциониране на аспектите, дефинирани в предишната точка, по такъв начин, че да генерират надеждна взаимовръзка между шефа и сътрудника, подобрявайки управлението административни и предизвикващи културни промени в останалата част от групата.
В този момент е необходимо да се определи кои пространства ще бъдат дадени на хората, които са част от групата и степента им на съвместимост по отношение на средата, в която те трябва да се поберат.
За да се съобразят с горното, се извършват съответните оценки, които водят до идентифициране на умения, способности и компетентност на кандидатите, за по-доброто им използване в полза на компанията и по-голяма удовлетвореност от работата на работника.
3. ОРГАНИЗАЦИЯ
Няма организационна структура с по-ниски или по-високи нива, това е напълно плоска организация, при която няма хора с йерархичен ред сред хората, които изпълняват функциите, независимо от факта, че някои от заданията добавят по-голяма стойност от други.
Всички са лидери и критици в рамките на своята работа, с определени роли и ангажименти.
Всички в района имат една и съща възможност да участват, доколкото благоприятните промени, предлагани от модела, позволяват.
Ръководителят на района действа като координатор и фасилитатор, с еднакво възложени функции и определени ангажименти.
Пример за организация:
Фасилитатор --- Лидер за контрол на процесите - Лидер на качеството на процесите-Лидер за безопасност и наблюдение-Лидер за контрол на околната среда - Лидер за организация, ред и почистване - ръководител на обучение и др.
4. СЪЗДАВАНЕ НА ФУНКЦИИ
Функциите ще бъдат разпределени по такъв начин, че да са насочени към поддържане на стабилен ред в района и гарантиране на надеждност в процесите.
Те са дефинирани писмено и трябва да бъдат обсъдени със служителя, който от своя страна трябва да има пълното убеждение, че може да се съобрази с тях.
5. ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЦЕЛИ
Служителят определя целите си под съветите и участието на ръководителя на района, те трябва да бъдат достатъчно постижими, така че да произвеждат удовлетворение у работника и духа на прогресивно по-големи стъпки.
6. РАБОТНИ РАЗПОРЕДБИ
Специални работни планове се правят, когато обстоятелствата налагат това. Те ясно определят специалните изисквания за тяхното изпълнение и трябва да бъдат съсредоточени върху постигането на значително подобрение в пространството, в което работят.
7. СРЕЩА НА ПЪРВИЧНИ ГРУПИ
В зависимост от размера на района, броя на хората, които го съставят, степента на сложност на работата им, съществуващите проблеми и т.н. Определена е периодичността на срещите, които са жизненоважни за модела на работа.
На тези срещи се съставят протоколи, в които трябва да се записват изискванията, определени от лидерите за правилното функциониране и подобряване на района.
Когато вниманието към точките, определени в протокола, не е в обсега на зоната, на която е решено, шефът като фасилитатор трябва да изпрати на компетентните области, вече формализирани във фирмата, необходимата информация относно техните функции че всеки от тях присвоява своя специален случай.
8. МОНИТОРИНГ НА ПРОГРАМИТЕ
Ангажимент е на ръководителя на района да гарантира, че програмите, представени от лидерите и одобрени от компанията, са надлежно спазени.
СПЕЦИАЛНИ УСЛОВИЯ НА МОДЕЛА
1. Прилагането на модела трябва да бъде достатъчно подкрепено от ръководството.
2. Конкретни роли трябва да бъдат възложени на конкретни таланти. Ако в групата се наблюдават малко качества за възлагане на функции, е необходимо да вземете малкото и да го направите достатъчно. Във всеки случай става въпрос за създаване на култура в персонала на компанията.
3. Научаването на това, което се изисква от модела, обучението и определянето на функциите на назначените лица, трябва да отчитат степента им на асимилация, нивото на конкурентоспособност, наблюдаваните качества и умения.
4. Поставянето на цели трябва да бъде постепенно и да започне с онези, които са лесно постижими, с цел да се стимулира търговията.
5. Не трябва да се възлагат функции на хора, които не показват най-малко качество за извършване на търговията, това предизвиква неудовлетвореност и обезкуражаване на тези, които я извършват.
6. Трябва да бъде надлежно контролирано делегиране на пълномощия на определения персонал, което допринася за поддържане на реда на необходимото, без да се отразява негативно на емоционалната част на останалата част от групата.
- На ръководителя на района трябва да е ясно, че това, което е заявено от лидерите, не трябва да поражда нежелани конфронтации, които пречат на правилното функциониране на модела.
7. Включете определените лидери в съществуващите области на представителство в компанията по отношение на общите насоки на компанията.
8. Шефовете не трябва да делегират административни функции, които изискват тяхното изключително управление.
9. Лидерите трябва да са категорични, че техните изисквания трябва да бъдат адаптирани към текущите икономически условия на компанията и че ако има идеи, чието изпълнение изисква голяма инвестиция, те трябва да бъдат достатъчно обосновани.
Чрез следващия видео урок ще можете да научите повече за модела на администриране на участието, следните теми са разгледани, наред с други: какво е управление на участието, какви са характеристиките на участието и как може да бъде приложено в една организация. (Политехнически университет във Валенсия - UPV)
