1. Въведение и очертание на есето, изброяване на точките за обсъждане.
Това есе показва най-важните аспекти на управлението на човешките ресурси, което, както знаем по дефиниция, е отговорно за разработването и управлението на политиките, програмите, процедурите, които осигуряват ефективна, организационна структура, способни работници, възможност за напредък, удовлетворение относно работата и сигурността на работното място за всички работници. В есето се обясняват петте най-важни теми, разглеждани в личен капацитет в управлението на човешките ресурси. Тези точки са:
да се. Планиране на човешките ресурси
б. Анализ и проектиране на работата
° С. Набиране и подбор
д. Оценка и преглед на изпълнението
и. Администрация на заплати
Всички тези точки са тясно свързани, като основни функции в управлението на човешките ресурси е важно да планираме ресурси за изпълнение на организационните цели и цели на организацията, анализът и проектирането на позиции ни позволява да знаем задачите и дейности на всички позиции в организацията, това служи като препратка към други функции на управлението на човешките ресурси като набиране и подбор, обучение, оценка на резултатите и администриране на заплатите. Набирането и подборът позволява избор, оценка на подходящия персонал за изпълнение на организационните цели. Оценката и прегледът на изпълнението позволява оценяването в два аспекта:както на служителя, за да види представянето им, така и на организацията, която оценява доколко е направен подборът и как е позицията. Що се отнася до управлението на заплатите и заплатите, това представлява важен фактор за мотивиране на служителите.
Правната рамка в този контекст представлява много важен фактор за развитието на човешките ресурси, на нацията и на сигурността, която това предполага, това ще бъде обяснено в последната част на работата в заключителната част, като се направи сравнителен анализ на как това се намесва във вътрешната икономика на дадена държава.
2. Индивидуална дискусия и обосновка на петте им подбора.
Планиране на човешките ресурси
За постигането на организационните цели са необходими необходимия и адекватен персонал, поради което е важно значението на планирането на човешките ресурси, поради което позициите в организацията имат квалифициран персонал, който да ги изпълнява.
Планирането на човешките ресурси позволява на компанията да осигури точния персонал в точния и точен момент, това е процес на предвиждане и предотвратяване на движението на хора вътре в организацията, вътре в нея и извън нея. Целта му е да използва тези ресурси възможно най-ефективно, където и когато са необходими, за да се постигнат целите на организацията.
Планирането на човешки ресурси със стратегическо планиране върви ръка за ръка; успешното планиране на човешките ресурси помага за повишаване на организационния капацитет; тоест способността на организацията да действа и да се променя в търсене на устойчиво конкурентно предимство.
За ефективно планиране на човешките ресурси трябва да вземем предвид необходимостта от прогнозиране и прогнозиране на бъдещото поведение на организацията.За това е необходимо, наред с други неща, да се анализира следното:
Анализ на условията на околната среда
o Потенциал в рамките на организацията и нивата на умения.
o Проектиране на философията за управление и бюджета на организацията.
o Необходимост от временни работници или служители в извънредни ситуации.
o Прогнози за намаляване на персонала и трансфери чрез организацията.
o Изследвания за ефективно планиране, предоставящи полезни и интересни данни.
Прогнозата често е по-скоро изкуство, отколкото наука и осигурява неточно приближение, а не абсолютни резултати. Непрекъснато променящата се среда, в която дадена организация работи, допринася за този проблем.
Има 3 основни елемента на процеса на планиране, които са: прогнозиране на търсенето на човешки ресурси, анализ на предлагането и балансиране на съображенията между търсенето и предлагането. Внимателното внимание към всеки фактор ще помогне на висшите служители и надзорните органи да отговорят на техните изисквания за персонал.
Прогнозирането на търсенето на служители е основен компонент в планирането на човешките ресурси, това е прогнозата за броя и вида на хората, необходими за изпълнение на целите на организацията. Различни организационни фактори могат да повлияят на търсенето на човешки ресурси, както и на външни фактори, като бизнес цикли, които имат голямо влияние.
След като една организация прогнозира бъдещите изисквания за персонал, тя следва да определи дали има достатъчно количество и време за запълване на очакваните свободни работни места. Възможно е да се приложи анализ на доставките към двата източника на набиране на персонал: вътрешен и външен.
За изискванията към персонала има различни модели, които изискват ефективно планиране и координиране от областта на човешките ресурси, изправени пред увеличаване или намаляване на търсенето на персонал, така че имаме:
Служители в извънредни ситуации; Кога и колко работа компанията решава според нуждите си, обикновено те са краткосрочни и в някои случаи могат да бъдат на непълно работно време.
Служител на непълно работно време; Той работи като редовен служител, но с по-малко часове от служителя на пълен работен ден.
Споделяне на работа; споделена работа, е когато двама души, които имат една и съща позиция, могат да работят половината от времето едното, а другото половината друго.
Telecomuniting; Работата се извършва от дома, стига да разполагате с всички необходими инструменти, за да вършите работата си. Това в момента се случва в някои компании, тъй като е от полза както за служителя, така и за работодателя.
Анализ на работа и дизайн
Анализът на работата представлява много полезен инструмент, тъй като свързва други функции на администрацията на
Човешките ресурси включват набиране, подбор, оценка на резултатите, обучение и развитие, повишаване и администриране на заплатите. Анализът на тази точка е важен, тъй като въз основа на това можем да познаем структурата на организацията и чрез нея функционирането на всяка позиция.
Анализът на работата е процесът на получаване на информация за работните места, за да се определят техните задължения, задачи или дейности. Когато проучването на работните места приключи, се дава резултат с описание на дейностите, които работата включва. Ръководителите на човешки ресурси използват тези данни за разработване на длъжностни характеристики и спецификации.
Процесът на анализ на работата се осъществява преди всичко чрез събиране на информация за събиране на данни за работа като задачи, стандарти за изпълнение, отговорности, необходими знания, необходим опит, задължения и оборудване, използвани при разработването на работни места., цялата тази информация се събира от анализатора на позицията със служителите директно или от надзорните органи чрез интервюта, въпросници, директно наблюдение, записи, аналитикът трябва да внимава особено при провеждането на интервютата, търсейки различни източници, а също така да научи за позициите в момента да наблюдава дейността на тези, които го правят.
В резултат на анализа и информацията, събрана от анализатора на работа, се получават длъжностните характеристики и спецификации, които да се прилагат в други функции на администрацията на човешки ресурси като:
Подбор на персонал; Набирането на персонал трябва да знае спецификациите на длъжностите за заеманите длъжности. Спецификацията на длъжността е декларация за знанията, уменията и способностите, които човек трябва да изпълни.
Избор; В допълнение към спецификациите за работа, мениджърите и надзорните органи използват длъжностните характеристики, за да изберат и ориентират служителите към работата.
Упражнение и развитие; Всички несъответствия между знанията, уменията и способностите, демонстрирани от лицето, заемащо длъжност, и изискванията, които се съдържат в описанието и спецификацията на длъжността, предоставят улики относно нуждите от обучение.
Промоция; Професионалното развитие като част от обучителната функция е свързано с подготовката на служителите за повишаване на длъжностите, на които техните умения могат да се използват напълно. Официалните изисквания за умения, установени за висшите длъжности, служат за откриване на необходимото обучение и развитие на служителите, за да се изкачат до такива длъжности.
Оценка на изпълнението; Изискванията на длъжностната характеристика осигуряват критерии за оценка на резултатите на лицето, което я изпълнява. Резултатите от посочената оценка обаче могат да разкрият, че определени изисквания, установени за дадена позиция, не са напълно валидни.
Администрация на заплати; За да се определи нивото на възнаграждение за изпълнението на длъжността, относителната стойност е един от важните фактори, стойността се определя в зависимост от необходимата степен на отговорност, умения и усилия.
Проектирането на работа е производно на анализа на работата, интересува се от структурата с цел да се подобри ефективността на организацията и удовлетвореността на служителите от работата.
Основните характеристики при проектирането на работата, която трябва да се вземе предвид според Ричард Хакман:
- Разнообразие от умения; умения, които трябва да се постигнат, включително използването на лични таланти. степен, до която е необходимо да се знае от началото или до края й. Значение на задачата; Значително въздействие върху живота на други хора. Свобода, независимост и дискретност при разработването на същите. работата осигурява пряк и ясен начин за ефективност на изпълнението.
Набиране и подбор
Набирането и подборът на персонал е много важен аспект в управлението на човешките ресурси, тъй като чрез тази функция вие намирате идеалния и квалифициран персонал за изпълнение на организационните цели.
Набирането на персонал е процесът на намиране на квалифициран персонал и насочването им към работа с компанията.По време на този процес кандидатите се информират за нагласите, необходими за изпълнение на длъжността и професионалните възможности, които организацията може да предложи на своите служители. Процесът на набиране на работа започва с търсене и завършва при получаване на заявления за работа.
Набирането може да се извърши в организацията като търси потенциал извън нея, което ще зависи от наличието на персонал, фирмената политика и уменията, необходими за запълване на свободното място.
Набирането на персонал в организацията генерира следните предимства:
o По-ниски разходи, тъй като се възползва от инвестицията, направена в набирането, подбора, обучението и развитието на сегашния си персонал.
o Добър имидж на организацията, тя е привлекателна и служи като мотивиращ фактор за персонала в организацията.
o Благоприятно за климата на организацията, промоциите служат за възнаграждение на служителите за предишното им представяне и трябва да ги мотивират да продължат да се стремят да постигнат целите на организацията.
Методите за вътрешно набиране са:
o Реклама на свободни позиции.
o Вътрешни вестници; чрез бюлетини и месечни публикации
o референции на служителите; Някои компании дават стимули за наемане на кандидати, които са били насочени от друг служител.
o Опис на уменията; информация или данни относно уменията на кандидата.
Що се отнася до външното набиране, то може да се осъществи от различни източници, като например:
o Реклами; това е един от най-разпространените методи за привличане на кандидати, вестниците и списанията са най-използваните средства, но в рамките на тази схема са също: радио, телевизия, съобщения за обществен път, плакати и имейл, o агенции по заетостта; Те са компании, посветени на набиране на персонал.
o Образователни институции, набиране на нови таланти или скорошни възпитаници.
o Професионални организации, съюзи.
Характеристиките на този тип набиране на персонал са, че това е по-сложен метод, който предполага по-високи разходи, както и по-голямо разнообразие от кандидати.
Що се отнася до наемането на конкретни групи, това е регламентирано от закона и те задължават работодателите да положат положителни усилия за набиране и насърчаване на членове на защитените класове, така че тяхното представителство на всички нива на организацията да бъде приблизително съотношението, съществуващо на пазара на труда.
Що се отнася до подбора, можем да кажем, че процесът на избор на хора, които имат важни качества за запълване на съществуващи или планирани свободни места.
Процесът на подбор се състои от поредица от конкретни стъпки, които се използват за определяне на кандидатите, които трябва да бъдат наети.Тези стъпки включват оценка на кандидатите в различни измерения, вариращи от конкретни и изчислими до абстрактни и лични. Започва процесът, при който човек кандидатства за работа и приключва, когато настъпи решението за наемане на един от кандидатите.
Процесът на подбор включва оценка чрез различни видове изпити, те могат да бъдат: способност или потенциална способност, умствена способност или интелигентност, личност (емоционална интелигентност), интереси, физическа способност. Злоупотреба с контролирани вещества, знания или употреба.
Традиционно интервютата за подбор са изиграли много важна роля в процеса на избор на кандидати; Толкова много, че рядко се среща случай, в който служител е нает без някакво интервю. В зависимост от типа длъжност кандидатите могат да бъдат интервюирани от едно лице, членове на екип или други хора в организацията.
Сред различните сценарии за интервю, те могат да се провеждат един по един чрез видеоконференция, панел или група в зависимост от политиката на компанията в процеса на подбор. Интервютата за подбор се различават в зависимост от методите, използвани за получаване на информация и откриване на нагласите и чувствата на кандидата. Най-съществената разлика е в количеството структура или контрол, които интервюиращият упражнява. При силно структурираното интервю интервюиращият определя хода, който ще предприеме интервюто, когато бъде зададен всеки въпрос. Друг тип интервю може да бъде този, основан на поведението, а не директен (въпроси, които не са свързани с работата, която трябва да се извърши, но е оценъчен), като ситуационен или проблем (решаване на хипотетичен случай)
След като всички кандидати са оценени и интервюирани, окончателното решение обикновено се заема от нуждаещия се ръководител или надзорен орган, който избира най-квалифицирания кандидат и прави предложение за работа, което може да бъде направено от отдела за човешки ресурси или същото. По това време се обсъждат заплатата, обезщетенията, началната дата и сте информирани за следваните политики по отношение на физическите допингови тестове и ви се дава разумно време за оценка и вземане на окончателно решение. Кандидатите, които не са избрани, трябва да бъдат информирани за окончателното решение.
Оценка и преглед на изпълнението
Оценката и прегледът на резултатите е важен момент в управлението на човешките ресурси за оценка на следните фактори:
o Подобрява производителността чрез обратна връзка
o Политика за компенсация: може да помогне да се определи кой заслужава да получи увеличения
o Решения за местоположение: промоциите, трансферите и раздялата се основават на минали или планирани резултати
o Нужди от обучение и развитие: недостатъчното представяне може да показва необходимостта от преквалификация или неизползван потенциал.
o Неточност на информацията: недостатъчното изпълнение може да показва грешки в информацията за анализа на работата, плановете за човешки ресурси или друг аспект на информационната система на отдела за персонал.
o Грешки в дизайна на позицията: недостатъчното изпълнение може да показва грешки в схващането на позицията.
o Външни предизвикателства: понякога изпълнението се влияе от външни фактори като семейство, здраве, финанси и др., които могат да бъдат идентифицирани в оценките.
Тази оценка и преглед на резултатите определя доколко служителите изпълняват работата си в сравнение с установените стандарти и доколко тези стандарти се справят.
Въздействието, причинено от оценките, възниква и в двете посоки от гледна точка на служителя и фирмата, тъй като при служителя това може да доведе до положителен или отрицателен ефект върху морала на подчинения, комуникацията е важна, за да може ефектът да бъде положителен, докато за организацията тя определя валидността на подбора на персонал, както и резултатите са важни за гореспоменатите точки.
Има няколко метода за оценка на ефективността, които включват характерни подходи (като графична скала за оценка, смесени скали, методи на принудително разпределение и разказвателни форми) поведенчески методи (като оценка на критични инциденти контролни списъци и скали за наблюдение на поведение) и методи по резултати (управление по цели). Оценките на резултатите са по-обективни и могат да свържат работата на лицето с организацията като цяло. Въпреки че това може да не включва фини аспекти или подробности, които са важни за изпълнението.
Администрация на заплати
Администрацията на заплатите е много важен момент в управлението на човешките ресурси, тъй като те представляват осезаемо възнаграждение за техните услуги, както и източник на признание и въздействие върху начина на живот, служителите искат системи на обезщетение, което е справедливо и пропорционално на вашите умения и очаквания. Правилното управление на заплатите е мотивиращ фактор за работата на работниците.
Важните моменти, които трябва да се вземат предвид за правилното управление на заплатите, са:
o Справедливо плащане в сравнение с плащането на други в рамките на организацията.
o Конкурентно обезщетение с това на други организации в същата индустрия или населено място.
o Капацитет на плащане на организацията.
o Възможност за повишаване на заплатата въз основа на способности и умения, във времето с компанията или и двете.
o Разликата в заплатите или заплатите, която трябва да съществува между добри и отлични служители и между надзорни лица и подчинени.
o Правила или административни норми: колко често трябва да се преглежда скалата на заплащането, колко бързо служителят може да се движи по своята скала на заплащане.
o Каква времева перспектива трябва да бъде взета под внимание - дали да се вземе предвид изминалата година или дали уменията на служителя и способността да плащат на компанията трябва да се вземат предвид от изминалите години.
Правилното програмиране на компенсации има следните цели:
o Отговарят на нуждите на служителите, включително безопасност и самочувствие.
o Мотивирайте работниците да достигнат желаните нива в своите резултати.
o Бъдете ефективни разходи въз основа на способността на организацията да плаща.
o Запазване на конкуренцията с други организации за привличане и задържане на човешки ресурси.
o Спазвайте правилата за работната заплата и трудовите възнаграждения в трудовия договор и с федералните и щатските закони.
o Бъдете справедливи и последователни в цялата организация.
Трябва да вземем предвид вътрешните влияния, които влияят на политиката на компенсации, стойността на позицията и способността на организацията да плаща, има и външни фактори, които влияят върху заплатите, включително условията на пазара на труда, нивата на заплатите в района, разходите за живот, инфлацията, резултатите от колективните договори и правните аспекти.
Организациите използват техники за оценка на работата, за да определят относителната стойност сред тях е системата за класиране; По-високите йерархични нива изискват по-високи отговорности, условия на труд и работни задължения. Факторната система; Това е количественото оценяване, базирано на общо определени точки. Системата за класификация на работните места; Това е методът на оценяване в организация, с която той е групиран според серия от предварително определени скали за заплати, в този случай описанията на всеки клас отчитат степента на отговорности, умения и образование. (1 клас, 2 клас, 3 клас… …..), системата за оценка на фактора; позволява оценка на позициите фактор по фактор на базата на сравнителна скала от елементи.
Проучванията на заплатите определят външния капитал на работните места, получените данни улесняват установяването на адекватни заплати и възнаграждения на пазара на труда от интерес.
След като се оценят позициите и проучванията на заплатите и заплатите, се определят скалите на заплатите за различните позиции, за които обикновено се използва широколентов достъп.
3. Обобщение, заключения и препоръки.
резюме
Планирането на човешките ресурси позволява снабдяването с подходящ и необходим персонал в точното време, това трябва да върви ръка за ръка със стратегическото планиране на организацията.
Анализът и проектирането на работата определя задачите и дейностите, които ще се изпълняват от група хора, подпомага други функции на управлението на човешките ресурси като: набиране, подбор, обучение, оценка на резултатите, администриране на заплати и по-добри разбиране на позицията от новите служители. Има методи за събиране на информация за извършване на докладите на изследваната публикация.
Набирането и подборът определя качеството на служителите, които компанията ще получи. Чрез тази функция се избира подходящият и подходящ човек, който да запълни нуждаещата се позиция, провеждат се съответните оценки, определящи профила на кандидатите за задоволително изпълнение по времето, когато те заемат длъжността. Набирането може да се извърши чрез вътрешен или външен разговор. Първият има повече предимства, тъй като е по-евтин, създава положителен климат в организацията, но зависи дали това, което компанията търси, е в рамките на организацията, вторият изисква обаждане чрез различни средства, вестници и Списанията са важни в този процес. По принцип се получават повече кандидати.
По отношение на оценката и прегледа на резултатите също е важен аспект, тъй като ни позволява да знаем дали е извършен адекватен подбор на персонал. Освен че измерва ефективността на служителите и служи като ръководство за политиките за растеж и оценка на начина, по който организацията трябва да прилага политики за обучение, текучество на служители и др.
Администрацията на заплатите е мотивиращ фактор за работата на служителите, важно е компанията да плаща достатъчно, като се вземат предвид вътрешните фактори, като способността за изплащане и конкуренцията на пазара на труда за постоянството на служителите в рамките на организация. Оценките на ефективността играят важна роля.В политиката за увеличаване на заплатите трябва да се обърне специално внимание на факторите, които трябва да се вземат предвид при оценката.
Заключения
Въпреки факта, че функциите в управлението на човешките ресурси на засегнатите по-горе точки са много сходни в страните от Латинска Америка и Съединените щати, има голяма разлика между законите и степента им на съответствие от страна на държава. Федералните закони и законите на Пуерто Рико в частност облагодетелстват служителя по отношение на правата, които той има срещу работодателя, тоест има сигурност на работното място за ефикасни хора, което генерира икономическа стабилност, позволяваща ниво на превъзходен живот, като се има предвид, че за една и съща сигурност на работното място те подлежат на банкови заеми за поддържане на адекватен жизнен стандарт чрез придвижване на вътрешната икономика чрез вътрешно потребление.В случая с латиноамериканските страни, по-специално Перу, правната рамка по отношение на сигурността на работните места не е разработена ефективно или е много слаба, тъй като в работната сила няма стабилност или достъп до банкови заеми, за да има приемлив стандарт на живот. Като вътрешно потребление несигурно.
Някои препоръки
o По отношение на планирането на човешките ресурси трябва да се вземе предвид участието на всички мениджъри и надзорни органи на организацията, така че въз основа на стратегическия план на организацията да проектират необходимите ресурси и нуждите на организацията.
o Форматите за длъжностни характеристики трябва да бъдат стандартизирани, като много пъти отразяват нуждите на организацията и опита на лицето, което я е написало, длъжностните характеристики трябва да бъдат написани с ясни и конкретни термини.
o Управлението на човешките ресурси трябва да актуализира длъжностните характеристики и спецификациите, тъй като те са от голяма полза за новия персонал, както и от правна гледна точка.
o При оценката на резултатите трябва да се обърне специално внимание при съобщаването на резултатите. Трябва да се приложи концепцията за емоционална интелигентност.
o При интервю с кандидата трябва да се внимава с дискриминационните условия, тъй като той може да бъде подложен на недоразумения и да създаде проблеми на компанията. Например, ако една жена е бременна, интервюто не трябва да засяга темата, тъй като може да се счита за дискриминация.
Бележки и справки.
Четвърто издание за управление на човешките ресурси / Уендел Френски университет във Вашингтон, компания Houghton Mifflin ISBN: 0-395
87132-8
Бележки за класа и приноси от участниците в курса.
Управление на човешките ресурси 11-то издание, Sherman, Bohlander - Snell
Управление на човешките ресурси - Уилям Б. Въртър, младши и Хайт Дейвис - Ед. Мак. Тревен хълм
Винсент Пиньо, надзорник на етажа, хотел Риц Клартън, Пуерто Рико
Едгар Пиньо, оперативен мениджър, хотел el Condado Пуерто Рико
Изтеглете оригиналния файл
