Компаниите могат да действат с гъвкавост и да се адаптират към промените в средата от прилагането на Планиран модел на промяна, като имат в ръцете си подреден начин за извършване на необходимите трансформации, за да посрещнат бизнес предизвикателството на тези моменти, постигане на ефективност, ефективност и конкурентоспособност.
„Подобрението на компаниите едва сега започна, първоначалната инерция беше нарушена и процесът започна. Това ще бъде необходимо и ще предполага промяна в манталитета и постепенно повишаване на резултатите от субектите, включени в процеса… »
Стратегически процес
Във всеки стратегически процес са налице определени закономерности в процеса на проектиране, изпълнение и контрол върху него, представянето им позволява да се създаде необходимата основа, така че процесът да е не само желание, а процес на реално изпълнение на стратегически процес, с силна съгласуваност както в мениджърите, така и между тях и подчинените. От тези закономерности ще се спрем на признаването на необходимостта от промяна и на втората закономерност на организационната култура.
закономерности:
1. Признаване на необходимостта от промяна.
2. Пълни познания за бизнеса, в който се намира компанията.
3. Овладяване на текущата ситуация на компанията.
4. Определянето на посоката или курса, необходими за развитието на компанията.
5. Контролът за коригиране и подобряване на посоката или курса, избрани от компанията.
6. Необходимостта от постоянно обучение на компанията като цяло и на нейния мениджърски екип, в частност.
Организационна култура
Културата може да бъде благо или задължение. Това може да бъде предимство, защото споделените убеждения улесняват и спестяват комуникациите, улесняват вземането на решения и изпълнението на стратегиите. Споделените ценности също улесняват мотивацията, сътрудничеството и ангажираността с тази стратегия. Това води до ефективността на организацията. Важно е да има съответствие между култура, стратегия, мислене и управленско отношение.
И накрая, според авторите Menguzzato and Renau (1989), културата, която стои в основата на всички организации, понякога има неочаквана роля за успеха или провала на дадена стратегия, така че нейното разбиране и анализ чрез призива, т.е. От съществено значение е да се установи пълна стратегическа диагноза на компанията.
промяна
Организациите, които остават в света на бизнеса днес, са тези, в които досега техните мениджъри са разпознавали характеристиките и поведението на взаимоотношенията между компанията и нейната среда и съответно въз основа на необходимите знания, т.е. им се дава задача да поддържат баланса на компанията - околната среда чрез проектиране, изпълнение и контрол на стратегически процеси или какво е същото чрез устойчиви процеси на ПРОМЯНА.
Стратегическото отношение, възприето от мениджърите и работниците в рамките на една компания, трябва да отговаря на необходимостта от съгласуван подход между мислене, казване и правене, както и между ангажираност и разбиране, за да се даде възможност за бързото влагане на компанията в бурната среда. и променяйки се, всеки мениджърски екип е длъжен да определи както края на своята компания, така и начина или начина за постигането й, тоест тяхната стратегия, гарантираща успеваемост на бизнеса, която позволява поддържане на устойчиви успехи, както се проявява, когато се казва, че е процес на непрекъснато усъвършенстване на вътрешното управление на предприятието, което дава възможност за системно постигане на високи резултати с цел производство на стоки или предоставяне на конкурентни услуги.
Степента на познание, която Изпълнителният орган притежава за баланса между компанията и околната среда, определя неговата Стратегическа Мисъл, представляваща философия на поведение за гарантиране на оцеляването на компанията, чрез добро „привеждане в съответствие“ между компанията и нейната среда. Проявата на стратегическото мислене е абстрактното ниво на МИСЛЕНИЕ (генериране на дейности чрез разбиране на неговата потребност и проявяване в намерения, желания и проблеми), но за пълно разбиране мениджърът трябва да има определено ниво на подготовка, което помага Това знание се осведомява, тоест се превръща в ръководство за неговото директивно действие, включващо всички в този процес.
В стратегически Отношението се проявява в решенията за действие в отговор на стратегическо мислене, което е практически план за правене, за изпълнение на дейностите, генерирани от споменатите стратегическо мислене.
Матрица на признаване на необходимостта от промяна
• Връзката, установена между мисълта и стратегическото отношение, определя матрицата на признаване на необходимостта от промяна.
• Илюстриране на позицията, която ръководителите на компанията имат пред промените и следователно провеждат реален стратегически процес.
• Тя позволява точно да се установи състоянието на разпознаване на промените в управленския екип и да се създадат или засилят условия за предприемане на реалистичен стратегически процес.
Взета от бизнес стратегията, нов подход към нейното изпълнение. VD Pontones, MR Reyes и AP Hidalgo. (2000) с. 22
Тези действия на участието търсят разбиране и ангажираност на своите подчинени в процеса на промяна. Разбиране за разбиране, проникване, съпричастност към стратегическия процес и ангажираност за съзнателно и съвместно съгласуване, мениджърско-подчинено, ролята им на участник в стратегическия процес.
Матрица на импликация с промяна. Ангажимент-разбиране
• Връзката, създадена между ангажираност и разбиране, определя матрицата на последиците с промяната.
• Илюстрира как ангажираността създава основа подчиненият да следва шефа си и да се съгласи да влезе в процеса на промяна, когато мениджърът ги подтикне по планиран начин.
• Разбирането става възможно чрез действия, които позволяват на членовете на организацията да разберат необходимостта от промяна и нейната полезност за тях, организацията и обществото.
• Консолидиране на стратегическото мислене.
Взета от бизнес стратегията, нов подход към нейното изпълнение. VD Pontones, MR Reyes и AP Hidalgo. (2000) с. 32
Практиката показва в повече от един пример, че организации, които очевидно показват висока съгласуваност и сближаване между мисленето и стратегическото отношение на своите мениджъри (предмет на управление), не успяват или постигат много лоши резултати при постигане на целите си. Причини за тази ситуация? Те не успяват наистина да включат своите подчинени (обект на управление) и не успяват поради лошото участие, което дават в проектирането на това, което в крайна сметка ще трябва да извършат, не обясняват убедително причините за ПРОМЕНАТА или ПРОМЕНИТЕ, които се предлагат, т.е. ползите, които ще донесат, важно е да се убедят, а не да налагат, анализират всеки проблем… За да се постигне консенсус и да се преодолее логическата съпротива на ПРОМЯНАТА,наложени от всеки процес на трансформация…… за да постигнат това, работниците ще трябва активно да участват в целия процес.
С други думи, мениджърският екип ще постигне своите стратегически цели дотолкова, доколкото освен да постигне високо сближаване и съгласуваност в себе си, той успява да ангажира своите подчинени в процеса на ПРОМЕНЯ чрез истинско и реално разбиране от тях на какво полезна и полезна от тази ПРОМЯНА за всичко, което е, обществото, организацията и по-специално тях.
Мениджърът трябва да извършва постоянна самодиагностика на степента на съгласуваност между мисълта и стратегическото отношение, което ще позволи да се срещне по реален и цялостен начин стратегическия процес във фирмата. Оттук е полезността да разполагаме с инструмент, който помага на мениджъра и неговия екип да оценят сегашното си ниво на съгласуваност между стратегическото мислене и отношението, както и нивото на участие между мениджъри и подчинени в рамките на дадена бизнес култура.
Отражението на тази съгласуваност и сплотеност, което трябва да се прояви във всеки стратегически процес, е „Признаването на необходимостта от промяна в организацията“.
Това ни показва необходимостта мениджърът и неговият екип да бъдат агенти на промяната, ръководителите на процеса в неговата организация, които са в състояние да гарантират, че всички негови сътрудници, неговите работници следват скока му в бъдещия проект, защото те разпознават неговия необходимост за организацията и за нейните индивидуални интереси.
Заключения
Поради въздействието на разпознаването на необходимостта от промяна и организационната култура, в процеса на промяна тяхното проучване е разработено с прилагането на тази инструментална база («Технология за диагностика на разпознаването на необходимостта от промяна и култура Бизнес, който го поддържа »), в 25 предприятия от различни сектори на провинция Камагуей, Куба, получаващи резултати, допринесли за по-доброто развитие и функциониране на компаниите за промяна.
Основната цел на приложението и анализа на инструментите за диагностика на бизнес културата е да се направи оценка на степента, в която тази култура поддържа нивото на признаване на необходимостта от промяна, съществуващо в организацията.
Организационната култура се изучава от гледна точка на възприемането на компанията като на РЕШЕНИЕ-ИЗПЪЛНИТЕЛ, поради което инструментите се насочват със своите специфики, от една страна, по-специално към мениджърския екип (за диагностициране на културата на управление), а от друга - към работници (за диагностициране на недирективни култура). От тези две променливи, Директива Култура и Недирективни култура, се оценяват група измерения.
Анализът на културата на управление ще вземе предвид резултатите от:
Диагностика на признаването на необходимостта от промяна, глобална оценка на нагласата за управление, въпросник за удовлетворяване на мениджърския екип.
Анализът на недирективни култура ще вземе предвид резултатите от:
Въпросник за ангажираност - разбиране или ниво на участие и въпросник за удовлетвореността на работниците.
100% от инструментите се прилагат към екипа за управление (ED), в случай на работници се взема проба от 25% до 30%, разбита по различни организационни сегменти, за да се гарантират надеждни и достоверни резултати. Взета от Директива отражение на признаването на необходимостта от промяна в директорите и дружеството., VD Pontones, MR Reyes и AP Hidalgo.
Като статистици за диагностициране на резултата използваме МОДА и ЧЕСТОТА, Статистици, които ни позволяват да оценим преобладаващото отношение в Мениджърския екип и работниците, степента им на готовност за ПРОМЯНА, като същевременно съставяме списък с причини. o Слаби точки, които самата Организация трябва да превърне в Силни точки, които да бъдат разположени в точната точка за реално прилагане на процеса на промяна
