Извършва се анализ на процеса на оценка на резултатите, при който се оценяват основните елементи, които трябва да се вземат предвид при последователното прилагане на този инструмент за управление, така че да се постигне постоянното повишаване на уменията на работниците, като по този начин се облага данъкът на общите цели на организацията, целта.
Въведение
В момента интересът на организациите и професионалистите към подобряване на управлението на човешките ресурси (HRM) нараства, тъй като този фактор се превърна в един от най-важните активи на субектите. Ето защо те са принудени да направят качествен скок, насочен към подобряване на тяхната конкурентоспособност, причинявайки промяна в значението, което се дава на HRM, принуждавайки сферите на човешките ресурси да променят своите политики и прилагането на техники за управление в тази сфера.
Оценката на ефективността представлява една от подсистемите за управление на човешките ресурси и представлява процес от жизненоважно значение за организацията, тъй като чрез това недостатъците, които ограничават отделните резултати, допринасящи за постигане на общите цели на организация и по същия начин за постигане на целта.
От тази информация се получава, която е полезна за планиране на обучение, разработване на кадрови политики, предоставяне на обратна връзка на работника, така че той да може да оцени начина, по който работи, да формулира политиката за възнаграждение на компанията, наред с други.
Следователно е необходимо да се контролира или оценява поведението на човешките ресурси, което служи като отправна точка, за да се определи къде са недостатъците и нуждите, така че това не може да бъде формален процес, установен от функционалните нива, а трябва да се извърши в систематичен, той трябва да бъде непрекъснат и в същото време периодичен процес, което очевидно ще окаже значително влияние върху постигането на организационна ефективност.
развитие
Управлението на човешките ресурси се превърна в основата на днешните компании, като човекът е основното предимство на тях. За да се повиши ефективността на работниците и да се стимулират техните действия, възникна необходимостта от оценка на тяхната ефективност, създаване на механизми, които да комплиментират тази дейност.
Определенията, издадени за концептуализиране на оценката на ефективността, са многообразни, доказващи се при едни и същи различни подходи, което причинява на изследователите на предмета затруднения в тяхното проучване.
Под изпълнение се разбират различни значения: нивото на трудовата ефективност, личният принос към възложената работа, индивидуалната производителност, точното спазване на текущите трудови стандарти, както и отдадеността, ангажираността, индустрията и други качества на посветен и щателен индивидуален труд в съответствие с стандартите и задачите, определени за лицето или за неговото положение.
Оценката на изпълнението е обект на анализ от няколко автори, като се вземат предвид различни определения, някои от които са анализирани по-долу:
„Техника или процедура, която има тенденция да оценява по възможно най-систематичен и обективен начин работата на служителите в дадена организация. Тази оценка се извършва въз основа на извършената работа, поставените цели, поетите отговорности и личните характеристики. Всичко това с оглед планиране и проектиране на бъдещи действия с оглед на по-нататъшното развитие на индивида, групата и организацията ”според Harper & Lynch (1992).
„Процес, при който се измерва степента, до която всеки работник поддържа своята годност и отговаря на целите на длъжността или работата, която изпълнява (ефективност), както и начина, по който използва ресурсите си за постигане на посочените цели (ефективност)“ Мартинес Карлос (1998)
„Система за оценка на представянето на личността на длъжност и техния потенциал за развитие. Процес за оценка или преценка на стойността, върховите постижения, качествата или състоянието на даден предмет или човек ”съгласно Chiavenato (2004).
„Ключов процес или дейност по управление на човешките ресурси, състоящ се от процедура, която се стреми да оцени по възможно най-систематичен и обективен начин, представянето или представянето на служителите на организацията“ според Cuesta Santos (2005)
„Систематичното измерване степента на ефективност и ефикасност, с която работниците извършват работната си дейност през определен период от време и потенциалното им развитие и представлява основата за подготовка и изпълнение на индивидуалния план за обучение и развитие ”съгласно NC 3000 (2007).
„Систематичен процес на оценка на овладяването на необходимите компетенции и степента на ефективност и ефикасност на резултатите от работата, разработен от непосредствения началник, като взема предвид установените компетенции и цели на длъжността, процеса и организацията, в допълнение към критериите на работника и други свързани лица ”според Sánchez Augier (2008).
Всички анализирани концепции подхождат към тази тема от различни гледни точки, достигайки до концепции, които се различават една от друга, но в същото време съвпадат в някои важни елементи, които са разпознати по-долу:
• Това е процес, подсистема в рамките на управлението на човешките ресурси, който гарантира измерването на ефективността на работниците, което от своя страна поради своите характеристики може да се разглежда като система за неговия анализ.
• Това е систематичен, периодичен и обективен процес по начин, който показва колко ефективно и ефикасно се извършват дейностите.
• Считат го за ключова дейност за организацията и я свързват директно с други подсистеми за управление на човешките ресурси, като резултатите от нея са важни принос към други процеси.
• Той също така е разработен, за да гарантира нарастващо повишаване на производителността на работниците, в момента свързан с тенденцията за управление на компетентността.
• Ориентирана е към подобряване целите на работниците, групите и организациите.
• Нейната реализация е отговорност на всеки пряк шеф на работника.
Този анализ показва важността на постигането с интелектуална активност, за да се направи този процес по-малко субективен, да се гарантира, че има различни критерии за оценка и че трудовите компетенции се вземат предвид за развитието на този процес, като е необходимо динамичното взаимодействие на профилите, които определете размерите на ефективността със системата за оценка на изпълнението.
За разработването на оценката на изпълнението трябва да се вземат предвид няколко аспекта:
1- Как или по какви критерии ще се извърши оценката?
2- Кои са отговорни за извършването на оценката?
3- Какви методи да използвате за извършване на оценката?
4- Какво да правя с резултатите, получени при оценката?
Как или по какви критерии ще се извърши оценката?
По време на оценката, интегрирането на резултатите, поведението и компетенциите, които работникът притежава или не се материализира, за това е задължително да се определят показателите, критериите или компетенциите, които да се използват за извършване на оценката, които трябва да съответстват на изисквания и характеристики на работата и резултатите, които се очаква да бъдат постигнати индивидуално, което я прави пропорционална на целите на организацията. Освен това категориите за оценка на показателите са установени така, че да описват поведение и да показват разлики между поведението на всеки работник.
Кои са отговорни за извършването на оценката?
Определянето на отговорните за системата за оценка на резултатите е от съществено значение, за да бъде ефективна, тъй като тя носи отговорните лица и ги ангажира в системата; отговорните за извършването на оценка на резултатите на работниците са преките ръководители на това.
Какви методи да използвате за извършване на оценката?
Важен аспект е изучаването на методите за оценка на изпълнението.В специализираната литература са описани методи за оценка и всеки представя своите предимства и недостатъци, като няма идеален или универсален метод, приложим за всички хора, всички позиции., всички организации и всички ситуации. Използването на един или друг метод до голяма степен ще зависи от характеристиките на организацията, извършената дейност, нейната култура, както и от показателите, които трябва да се оценяват, видовете позиция и преследваните цели., Не трябва да се използва единен метод за оценка, а комбинация от няколко, като се вземат предвид определените индикатори, нивото на познание на оценителите, честотата, с която ще се извършва оценяването.
Cuesta Santos, (2005) посочва, че методите за оценка на изпълнението се основават на прилагането на показателите или целите, които трябва да бъдат измерени или оценени. Включени в системи за оценка на резултатите, техните повторения не са изключителни; Така например може да се използва методът на обективна оценка и в същото време методът на самооценка. Това ги разделя на две групи, като се вземат предвид осезаемите и нематериалните показатели, първа група, наречена Методи, свързани с осезаеми показатели, тясно свързани с прякото наблюдение, и друга група, методи, свързани с нематериални показатели, които не пропускат да вземат предвид показателите. осезаеми, но служат и за оценка на най-сложните задачи, работа в екип. Те са класифицирани, както е описано по-долу:
Метод с графични везни. Състои се от определяне на серия от показатели (I) или черти, свързани с изпълнението на работата. Оценителят трябва да реши до каква степен служителят отговаря на тези показатели или измерения.
Сред предимствата му изглежда, че е лесно да се разбере и да се приложи лесно, оценителите изискват малко обучение и могат да се прилагат при голям брой хора. Недостатъците му са неволни изкривявания, обратна връзка е нарушена, оценяваното лице има малка възможност да подобри или затвърди лоши аспекти, това е рутинно и обобщава резултатите от оценките.
Метод на критичните инциденти: Състои се от наблюдението на оценителя и последващото записване на онези поведения на служителите (инциденти), които водят до положителни ситуации или постигане на желаните цели. Този метод се основава на точното определяне на поведението, което води до успех, така че преди това е необходимо внимателно проучване за такова определяне. В случай на оценка на компетентността, тези „инциденти“ са именно измеренията или моделите на поведение.
Метод на принудителен избор: Състои се от представянето на поредица от фрази, които описват работата на служителите, за предпочитане представени по двойки, така че оценителят да избере този, който най-добре пасва на служителя. Всички фрази описват положителни черти или поведение. Те биха могли да бъдат направени и с отрицателни фрази или поведения, но положителните са за предпочитане.
Метод за класифициране на ранг: Състои се от класифициране от оценителя (ите) на служителите по такъв начин, че да се установи йерархия, в която всеки служител заема длъжност - от първия до последния. Класификацията може да бъде установена въз основа на различните показатели. Краткият резултат, накратко, е списък, в който се появяват всички служители, класирани по ред на ефективност.
Метод на сдвоени сравнения: Това е също йерархична система за класификация на служителите (или мениджърите). Той се състои в сравняване на всеки служител с всички останали. Те се сравняват две по две, избирайки най-ефективния служител на всяка двойка. По отношение на предишния метод той въвежда логика в процедурата, която насърчава по-голяма обективност и систематичен анализ.
Описателен метод на фразата: Представя се списък с описателни фрази и оценителят посочва тези, които описват и характеризират представянето на служителя, и тези, които наистина демонстрират обратното на тяхното изпълнение. При оценката на компетенциите определените измерения съставляват същественото от тези изречения.
Метод на полеви изследвания: той се основава на интервюта, проведени от специалист по оценка с непосредствения ръководител, чрез които се оценява работата на подчинените, се търсят причините, произхода и причините за такова изпълнение чрез анализ на факти и ситуации за поставяне на диагноза за резултатите и плана на оценяваното лице, заедно с непосредствения началник, тяхното развитие на длъжността и в организацията. Участието на квалифициран специалист позволява да се увеличи надеждността, един от използваните варианти е тестът на знания и умения.
Метод на самооценка: Обикновено се използва като допълнение или предишен етап в оценяването на професионалисти и ръководители. Самият човек е този, който оценява себе си, според предварително установени показатели или параметри, за да даде възможност за последващи сравнения. Този метод е много ефективен при получаване на оценки, които по-истински илюстрират резултатите на работника, повишават осведомеността за постигнатите постижения и недостатъци, генерират по-голямо участие в процеса и с целите на организацията.
Обективен метод на оценка: Свързан със създаването на администрацията по цели (APO). Този метод се основава на предварително установяване на целите, които трябва да бъдат постигнати.
Предлагат се целите, периодите на изпълнение на същите и датите за преразглеждане на постигането на предложените цели.
360 ° метод за оценка: Състои се от записване на оценъчната преценка на различни хора, свързани с оценяваното лице, и от различни „ъгли“. Записването на преценката на подчинени, шефове, връстници или колеги (вътрешни клиенти) и външни клиенти характеризира този метод.
Какво да правя с резултатите, получени при оценката?
Резултатите от оценката представляват съществена информация за интегрираната работа на човешките ресурси, поради което е необходимо да се анализират резултатите, получени при извършването на оценката, за да се идентифицират причините и условията, които пречат за постигането на по-добри резултати, тъй като с това трябва да се проектират дейности за обучение, да се възнаграждават, това също може да допринесе за развитието на процесите на подбор, насърчаването и подобряването на качественото планиране, работните системи, условията на труд, наред с други аспекти. Оценката на резултатите не е самоцел, а фундаменталният принос на решителните процеси на управление на човешките ресурси.
Заключения
Оценката на изпълнението е жизненоважен процес в рамките на управлението на бизнеса, тъй като представлява управленския инструмент, който позволява да се знаят нагласите и недостатъците, които работниците представят, като гарантира, че ще засилят усилията си за постигане на компетенциите, които се анализират като индикатори в системата. оценка на ефективността и необходима за организацията, тя оценява резултата и поведението на индивида, съставлявайки тези важни изходни данни за оставащия HRM процес.
Производителността на организацията зависи и е в пълно съответствие с индивидуалното представяне на всеки от нейните работници, съществена връзка за постигане на целта.
