Как да управляваме човешкия капитал?
резюме
Продуктът на нарастващата глобализация, от която днешните организации трябва да бъдат все по-конкурентни, тъй като те са свързани повече от всякога с фактори, които са извън сферата им на контрол и зависят повече от околната среда и нейните резки промени; следователно, правилното управление на човешките ресурси е от съществено значение, чиято цел е да помогне на хората и организациите да постигнат целите си.
В този смисъл е важно да се постигне система от действия, при която условията са създадени така, че вашите човешки ресурси да допринесат максимално със своя талант, усилия и всеотдайност.
Въведение
Като се има предвид възхода на новите технологии и нарастващото значение на човешките ресурси в организацията, в организационното управление е разработен нов подход, който включва не само човешки ресурси; но и нови информационни и комуникационни технологии, методи на управление и организационна култура като цяло.
Традиционно активите на една организация се основават на един единствен фактор: финансов или икономически фактор; тези елементи обаче вече не представляват конкурентно предимство за тях, нито технологията. В тази среда хората се превръщат в основно предимство и управлението им вече не е възможност; но задължително изискване на тази нова ера.
По този начин стойността на една организация вече не се състои в нейните материални активи, а в техническите и специализирани познания на нейния персонал, опитът му, интелектуалната собственост, лоялността на клиентите, накратко това, което се е случило да наричаме знания.
Ето защо настоящата работа има за цел да представи и оцени от сегашна гледна точка проблемите, пред които компаниите или организациите са в стремежа си да останат и да се конкурират в рамките на глобален пазар, който налага все по-голям изисквания.
Парадигми от третото хилядолетие.
Днес не е изненадващо намирането на библиографски източници, които се отнасят до: глобализация, компютърна революция, интелектуален капитал, преоценка на човешкия фактор и много други проблеми, които отчитат необходимостта от промяна в начина на управление на човешкия елемент. в организации.
Много по-малко учудващ е фактът, че тези организации трябва да се адаптират към нуждите на околната среда и да адаптират своите структури, за да отговорят на парадигмите от третото хилядолетие; поемайки творческа и иновативна система за планиране, която ни позволява да „предвидим“ бъдещето, така че да не се налага да „страдаме“.
Организациите обаче са създадени и успяват да функционират в относително стабилната и предвидима среда, предлагана от индустриалната епоха. Следователно настоящата скорост на организационното обновяване е твърде бавна, за да се справи със скоростта на промените, която „Епохата на знанието“ внесе на пазара, която се състои от идеята за интелигентно общество, в което рутините ще преминат машини и хора ще свършат интелигентната работа.
Тази парадигма, която започва да се идентифицира като силата на Новата икономика, може да се характеризира със следните ключове:
- Скоростта на промяна в технологиите (мобилна телефония, интернет и др.). Глобализация, която позволява присъствието на продукти или услуги на възможно най-много пазари и за кратък период от време. Увеличаването на икономическата култура на потребителя или клиента, което изисква по-високи и по-високи нива на високи постижения за продукта или услугата и следователно предотвратява прехвърлянето на неефективността от компаниите към тяхната оферта. Знания и информация (нематериални) като елементи, които придават повече стойност на продукта или услугата.
По същия начин, характеризирането на тази нова обща среда оказва пряко влияние върху конвенционалната компания, основно чрез промяна на класическите модели на организация на работата, засилване на вътрешната комуникация и необходимостта от включване Предлагането на продукти или услуги увеличава нивото на нематериалните фактори.
По този начин те се превръщат в нови конкурентни стратегически вектори в организацията, което ще зависи от способността им да включат в най-кратки срокове компетенциите и уменията, пряко свързани с управлението на промените (иновации), управлението на знанието и актуализирането. бъдете активни чрез обучение за високи постижения.
Druker вече го спомена: „знанията в този нов сценарий са основна част като конкурентно предимство за новите компании. По този начин знанието е ресурс, който притежават всички организации, следователно може да се съхранява, използва, мобилизира и развива, тоест да се управлява по различни начини, представляващ стратегически актив, известен още като интелектуален капитал ”.
Всъщност Тофлер в книгата си „Промяна на силата“ цитира: точно както „знанието е сила“, в нашата съвременна среда „знанието е равно на промяната“.
Wriston, W. (1992): „новият източник на богатство не е материален; това е информация, знания, приложени за работа за създаване на стойност ”.
По същия начин Гейтс, в интервю за списание Times (1997): „Ние печелим, защото наемаме най-умните хора. Ние подобряваме продуктите, базирани на обратна връзка, докато не са най-добрите. Всяка година се пенсионираме за няколко дни, за да мислим къде отива светът “. С други думи, тайната на докосването на Midas на Microsoft е да работи безкрайно за увеличаване на "интелектуалния капитал" на Microsoft.
За да може знанието да се превърне в източник на конкурентно предимство обаче, не е достатъчно то да съществува, то трябва да бъде улавяно, създавано, разпространено, съхранявано, споделяно и използвано от членовете на организацията.
Конкурентоспособност на бизнеса.
Както бе споменато по-горе, светът върви или вече е в онова, което е определено като „Общество на знанието“ и носи със себе си нови проблеми и нови предизвикателства, едно от които незабавно е свързано с високия фактор на конкуренция. сред компании на нива само преди няколко немислими години.
В днешната икономика, за да превъзхождат ефективно конкуренцията, компаниите трябва да търсят начини да извлекат максимума от своите активи, въпреки че един от основните активи, служителите на самата компания, често се пренебрегва.
Някои предприемачи обаче не само поемат конкурентоспособността на своята компания при производството и продажбата на по-ниски цени; но в осигуряването на продуктите си с качества или диференциация, която му позволява да бъде конкурентоспособна, въпреки че производствените й разходи са по-високи от тези на конкурентите. Тези качества или различия преминават през създаването на човешка стойност.
„Това, което прави един продукт по-търсен от друг, че неговата производствена себестойност е по-ниска от конкуренцията или че системите и процесите, прилагани от компанията, са по-ефективни, е човешката стойност: създаването на човешка стойност, нейната включване в продукта като иновация, качество или дизайн “.
Затова те трябва да се освободят от традиционните системи за управление, с твърди подходи, които не могат да се адаптират към текущите бизнес предизвикателства. Вместо това, те „се нуждаят от стратегически и гъвкави системи за управление на производителността, които са способни да се адаптират към внезапни и драстични промени в управлението на компанията и оставят пространство за маневриране за планиране на резултатите и текуща комуникация“.
По този начин компаниите трябва да се съсредоточат върху гъвкавостта на труда, прилагайки промени в процедурите и процесите, които управляват дейността на компанията и главно върху способността за действие сред хората в компанията.
Хората, необходими в бъдеще, ще имат много специални характеристики, ще са необходими хора, които са обучени, но които от своя страна имат много специфични характеристики по отношение на това как действат и виждат живота. Ще се търсят хора с много специфични лични характеристики:
- Гъвкавост: Човек, способен да се адаптира към философията на компанията, към пазарните движения и към нуждите на клиентите. Автономност: Професионалист, който има способността да решава сам, който не зависи от компанията да извърши работата си.
Трябва да сте професионалист на свободна практика, но в същото време отлично знаете как да работите като екип.
- Creative: Способен за иновации и отворен за нови възможности.
Следователно управлението на човешкия капитал е критичен фактор за създаване на стойност, поддържане на конкурентно предимство и успех.
В повечето компании това се постига чрез нематериални ресурси: инвестиции в изследвания и развитие и иновации, знания, умения и способности на персонала.
Човешки ресурси и управление на човешкия капитал.
Много учени в областта на управлението на човешките ресурси смятат, че начинът на управление на човешките ресурси се е развил през последните години в резултат на глобализацията на пазара и рязките промени, които пораждат нестабилност в околната среда.
По този начин компаниите на бъдещето трябва да се адаптират към тези промени със същата скорост, с която се случват и да търсят нови конкурентни предимства, които ги държат на пазара. „Стратегията за човешките ресурси трябва да осигурява системна, проактивна и гъвкава адаптация към промените в околната среда и да има визия за бъдещето, интегрирана в глобалния стратегически подход на компанията.“
Тези „предизвикателства или изисквания на средата“, наречени на Гомес-Меджия, Балкин и Карди, „са представени от сили, външни за организацията и следователно извън нейния контрол“. Но организациите не само са изправени пред външни изисквания; Те също са обусловени да отговорят на собствените си изисквания като организация, която търси по-добра конкурентна позиция, адекватна гъвкавост и организационно преструктуриране, което им позволява да се адаптират към тези промени.
Автори като Kaplan и Norton (2001) подчертават такова значение, когато посочват, че „в условията на висока конкурентоспособност, трябва да се борите, за да растете и да се развивате, за да останете просто на едно и също място“. Това принуждава организациите да увеличат търсенето на своите работници. Изпълнението на задачите, функциите и отговорностите на длъжността вече не е достатъчно. Много повече се изисква, за да създаде стойност и да позволи на организацията да оцелее в силно конкурентна среда.
Влиянието на новите технологии върху HRM изисква нови стратегически подходи от компаниите. Тези нови стратегии ще бъдат ориентирани към работа в екип, споделяне на знания, считайки потребителя за RR мениджър. ЗН., Работа с прости и практични инструменти, култура на обратна връзка и бърза реакция. По този начин новият отдел за човешки ресурси ще премине от вътрешна поддръжка на клиенти до превръщане в доставчик на съдържание за управление.
Но какво е управление на човешките ресурси? Много е казано по тази тема и в това отношение има множество определения.
Например, Chiavenato го определя като: „планиране, организация, развитие, координация и контрол на техники, способни да насърчават ефективното представяне на персонала в организацията, за постигане на индивидуалните и колективни цели на работата. Това означава да завладеем и задържим хората в организацията да работят и да дадат най-доброто от себе си с положително и благоприятно отношение ”.
За Agudelo (1994): „Управлението на човешките ресурси е ръководството на персонала да действа в съответствие с очертаните планове, като такова управление е насочване на човешките ресурси за възприемане на това поведение и извършване на действия, необходими за постигане на поставените цели. от мениджъри от най-високо ниво »
Следователно управлението на човешките ресурси е съвкупността от техники, процедури и дейности за гарантиране на наличността на човешкия потенциал, неговото активно, креативно, удовлетворено, мотивирано и отдадено поведение с мисията и стратегията на организацията.
От своя страна Cuesta (2005) подчертава значението на възприемането на човешките ресурси като основно конкурентно предимство: „основното конкурентно предимство на компаниите в началото на 21 век няма да се крие в природните ресурси или конкретно в енергийните ресурси, няма да лъже. във финансовите ресурси и дори няма да лежи в технологиите: основното конкурентно предимство на компаниите в началото на 21 век ще се състои в нивото на подготовка и управление на човешките ресурси ”.
Насочваме се към триумфа на човешкия фактор, търсенето на неговата валоризация над всяка друга съставка. Днес оптимизирането на човешкия капитал означава разширяване на знанията, уменията и способностите на всеки служител и го прави в съответствие с бизнес целите.
Какво се разбира под човешки капитал? Под човешки капитал се разбират знанията, уменията и способностите на служителите, присъщи на всяка организация. По този начин компаниите, които придобиват и използват човешкия си капитал по-ефективно от конкурентите си, създават по-голяма стойност за своите акционери.
За да планират възможно най-ефективно използване на знанията на своите хора, компаниите трябва да разберат „запасите“ от човешки капитал, който притежават, и в същото време знанията, уменията и способностите, които ще им трябват, за да останат конкурентоспособни в бъдеще.
Заключения
В заключение е ясно, че исканията на околната среда правят стабилността на компаниите по-сложна, следователно управлението на всички хора, участващи в нея, ще бъде единственият вариант за най-добро настоящо и бъдещо изпълнение на работата.
Освен това става ясно, че макар и нематериален и често скрит от погледа на администрацията, интелектуалният капитал е от съществено значение за дългосрочния просперитет на организациите в епохата на знанието.
Следователно знанието е инструмент от стратегическо значение, способен да допринесе съществено за успеха и развитието на организацията, превръщайки се в ключов елемент, който трябва внимателно да се управлява.
От друга страна, няма съмнение, че днес един от основните елементи за постигане на конкурентоспособност от компаниите се състои в създаването на човешка стойност, подобряването на нивата на управление на техните човешки ресурси и в гъвкавостта на действайки върху тях.
С други думи, хората представляват много важна част от капитала на една компания, те са източник на създаване на стойност, много по-важен от нещата и именно те създават по-компетентни компании.
CASTRO DÍAZ-BALART, F: Наука, технологии и общество (към устойчиво развитие в ерата на глобализацията). Научно-техническо издание, Хавана, 2004 г.
DRUCKER, P.: Администрация и бъдеще. Изд. Парагон, Испания, 1993.
ТОФЛЕР, A.: Промяната на мощността. Ed. Plaza & Janes, Барселона, 1990г.
IBAÑEZ GIIMENO, J.: Управление на дизайна във фирмата. Изд. McGraw-Hill, Испания, 2000г.
ALBIZU, E.: Гъвкавост на труда и управление на човешките ресурси. Редактиране. Ариел икономическо общество, Испания, 1997 г.
RECARTE, C.:therther търси най-добрия кандидат ”, сп. Capital Humano, No. 182, pp. 60. Изд. Човешки капитал. Мадрид, 2004 г.
GÁRCIGA, R.: Стратегическа формулировка. Изд. „Феликс Варела“, Хавана, 1999г.
GOMEZ-MEJIA, L / BALKIN, D и CARDY, R: Управление на човешките ресурси. Изд. Прентис Хол, Испания, 2000 г.
KAPLAN, R. и NORTON D.: Как да използвате балансираната показателка. Изд. Gestión 2000. Барселона, 2001
CHIAVENATO, I.: Администрация за човешки ресурси. Редактиране. McGraw-Hill, Колумбия, 1999г.
CUESTA, A.: Технология за управление на човешките ресурси. Редакционна академия, Хавана, 2005 г.
