Ако свържем компетенциите със стратегията за генериране на конкурентни предимства по отношение на производителността, трябва да се ориентираме към следния въпрос: как нашите сервизни компании могат да се разграничат на глобализирания пазар, който улеснява бързото и масово разпространение на най-добрите организационни практики и технологичните иновации. ? Безспорно един от ключовите компоненти в тази зараждаща се архитектура е човешкият фактор, с неговото компетентно поведение, като принос, който хората правят за организацията в полза на целите на компанията и обществото.
Точно всеки път, когато нещо не се случи както трябва или резултатите не се постигнат, неизменно се появява някакво обстоятелство, при което хората изглежда носят отговорност за събитията; В много случаи тези модели на процедура възпрепятстват ангажиментите на предприятието и се въвеждат в организационната култура до такава степен, че се превръщат в много тежко бреме, което вреди на ефективни действия и постигане на бизнес целите. Те се превръщат в „подпорни стени“, които възпрепятстват организационното съвършенство и бързината на реагиране на изискванията на пазара.
Поради тази причина е необходимо да се насочи вниманието към загрижеността за компанията като социални системи, не само във формалните и законовите документи, които гарантират този опит, но и към ориентацията и обучението от училищното образование към трудовите организации, програми и политики които гарантират учене и системна практика, насочена към генериране на работна култура, която отразява отдадеността на задачата, ориентацията към ключовите компетенции, на базата на интегрирани методически и педагогически стратегии, много по-гъвкави от традиционно използваните, които позволяват развитието и външния баланс (адаптация) с вътрешния (присвояване), както и по-голяма намеса на участника в техния тренировъчен процес.
Тези принципи се основават на централния постулат, изложен в Общата теория на системите (TGS), който демонстрира необходимостта и стойността на анализа на цял набор от вътрешни и външни условия, които са завършени за постигане на ефективността и ефикасността на компаниите. Прилагайки тази концепция в света на кубинската бизнес организация, която повдига сред основните си цели необходимостта да бъде ефективна, е необходимо да се оценят тези обстоятелства и фактори с тясно влияние (виж фиг. 1.1).
От тези разсъждения можем да заключим, че компетентното представяне на работниците е резултат не само от функционалните части, които съставляват компанията или организацията, но и от множеството правомощия на тези компоненти с макросистемата, свързвайки по същество социокултурните, политическите, икономическите и правните променливи, които поддържат условията и последиците от различните мотивационни модели; тъй като компаниите получават принос под формата на финансови и човешки ресурси и закони, които могат да се прилагат и трансформират в „обучаващите се организации“, така че да бъде върнат в околната среда под формата на стоки, удовлетворение и услуги, които отразяват или не култура на работа, която показва съответствие с правила и разпоредби, присъща удовлетвореност от изпълнението на ролята и по-специално интернализацията на организационните цели и ценности (Moros H, 2006).
При тези съображения възниква въпрос: как да се създадат в туристическата компания (MINTUR) условията, които насърчават по-добри влияния върху работниците, така че те да поемат собствеността върху дейността, като екстернализират уменията си в позицията и в организацията?
Считаме, че понастоящем сред факторите и условията, които взаимодействат в тази сложна система за постигане на управление чрез компетенции, е необходимо по системен начин да се оценят различни агенти и обстоятелства, сред които са акцентирани:
- Философия и стратегия на компанията Политиките, които дават възможност за реализиране на тази стратегия Културата, която се генерира на организационно ниво Ориентацията към развитието на ключови процеси Начините и средствата, по които компанията, с нейната култура и работна среда, влияе върху мотивацията и стимулирането, които свидетелстват за развитието на индивидуални умения, особено ангажираност към организацията.
За да бъдат постигнати основните крайности, субектът изисква вниманието на всеки компонент, като в тази посока се ориентира хората, които трябва да компенсират своите нужди и да поддържат състояние на приспособяване, емоционален баланс и най-вече удовлетворението на по-високи нужди, които са силно зависими от другите хора, особено тези на властнически позиции, за да могат сами да посрещнат нуждите на живота. Поради тази причина трябва да се внимава за организационния климат, тъй като съществуващата вътрешна среда сред членовете на компанията е кардинална, тъй като тя е тясно свързана със степента на мотивация на нейните участници.
Нека си спомним, че организационният климат е създаден от група от хора, които си взаимодействат, които споделят обща референтна рамка (организационна култура), така че да постигнат споразумение относно ситуационните обстоятелства. Всичко това ни позволява да видим, че всяка организация има специално „нещо“, което я отличава от другите, нещо, което прави лесно или трудно за някои хора да прилагат определени политики или да се адаптират. В същото време е трудно да се определи от какво се състои този диференциален аспект, как влияе върху живота на организацията и как да се модифицира, ако е необходимо. Това „нещо“ се нарича стил, идеология, ценности, накратко това е бизнес културата, разбирана като съвкупност от принципи и основни убеждения на организацията, споделена от членовете й и която я отличава от другите организации.които гарантират качеството на техните услуги. Без съмнение организационната култура, която предхожда климата и действа като негова основа или основа, е постоянният фактор, от който се извлича климатът, но докато културата е по-постоянна, климатът е по-променлив; вътрешните или външните фактори, които действат върху него, могат да го трансформират по всяко време и на тази основа могат да се постигнат по-добри действия за намеса. Причини защо в този контекст е необходимо да се изследват ценностите и поведението, които се предават на всяко ниво на човешко взаимодействие (междуличностно, организационно, психологическо, социално, политическо и икономическо), техните форми на размисъл - отстрани и в мълчание - или най-вече заради това, което правим; изследване на системите за възнаграждение и наказание,отговорностите и особено съгласуваността на действията на директивата с изразените думи и формални кодекси.
Всичко това става ясно, че в тази система на кубинската трудова сложност голяма роля играе организационната култура; като продукт на историческия процес на социално изграждане на значения, свързани чрез символи, които, когато се асимилират, формират поведение и отпечатват определена идентичност, която несъмнено има отражение върху работното поведение. Той определя начина на работа на компанията, като се отразява в стратегиите, структурите и процесите като невидим източник, където визията придобива своето ръководство за действие.
Ето как говорим за „гъвкави, динамични, гостоприемни, иновативни, здрави организации: силни, характеризиращи се с гордост от принадлежността си към компанията, от самонаискането да се съобразяват с това, което компанията изисква, когато добре свършената работа е хвалена без смущение. … ”И от твърди, консервативни, болни култури: слаба, където задачите се задават, без да се разчита на хората, резултатите се измерват, а не усилие или способности и има обща апатия и дори обида или подигравки при работа отлично изпълнена.
Това гарантира необходимостта ORMATUR да продължи да напредва, разработвайки нови и по-добри стратегии, които дават възможност за интегриране в характеристиките на образователния и работния контекст, търсенето и ежедневната практика, свързани с компетентностите, които обществото и организациите изискват, предвид промените и референтни рамки, които имат настоящето и бъдещото развитие.
В допълнение, социализиране на ефекта от организационно и групово влияние, свързано с естеството и вида дейност, която работните екипи осъществяват, макар и да не се определят пряко от нея, а чрез форми на взаимодействие, които генерира, до степента, до която удовлетворява индивидуалните нужди на членство и групови цели:
От цялата тази теоретична рамка може да се заключи, че за разлика от традиционно академичната ориентация, която някои учебни програми могат да имат; Програмите за образование и обучение, основани на компетентността в тази сфера на услугата, трябва да се характеризират най-малко с:
- Фокусиране върху изпълнението на работата, а не само върху съдържанието на курсовете Подобряване на уместността на наученото от групата и предвид нуждите на организациите, за които се предлагат услуги Избягвайте традиционната фрагментация на академичните програми интегриране на съдържание, приложимо за подобряване на ключовите процеси.Насърчаване на автономността на хората и работните групи Преобразуване на ролята на учителите към концепция за изследване и предизвикване на съответните промени.
Като се има предвид това, е необходимо да се вложат всички сили за развитието на всеки човек в организацията, така че те да бъдат все по-ценни (De Jesús Angel, 2007). Това ни позволява да гарантираме, че моделирането на организационната култура в обучаващите организации, към желаното състояние, при което всеки отделен модел моделира нагласите и поведенията, очаквани от висшето ръководство, изисква анализ, преглед, адаптиране и привеждане в съответствие на организационните системи по отношение на управление на човешките ресурси, с целите и стратегиите на компанията.
В обобщение, прилагането на Общата теория на системата към това съдържание ни показва, че ако средата не е постоянна, търсенето на кубинската компания, включително училищата, изисква усилия за адаптиране и непрекъснато развитие, което включва внимание на икономическите процеси, социални и културни, които гарантират непрекъснато развитие на компетенциите на мъжете в организацията; защото именно „отношенията на производството и собствеността, разпределението, системите за управление, дори свързаните с администрацията, контрола, стимулирането, санкциите и методите на работа, показват, че те не представляват чисто, строго индивидуално и субективно явление, От което може да се заключи - в туристическия сектор - подобрение на привеждане в съответствие със стратегиите иполитики, които облагат и стимулират нарастващото индивидуално и колективно развитие, което обуславя мотивационни модели, способни да постигнат очакваното и необходимо поведение в бизнес живота.
За да се даде смисъл и цел на настоящия момент, като начин на учене и напредък към по-високо ниво на съзнание за работа, в тази система се изисква централната работа на учителя.
библиография
1. Chiavenato, I. (1999). Отдел Човешки ресурси. Издание на Mc Graw Hill. Колумбия.
2. Cuesta Santos, A. (2005). Управление на компетентността. Технологичен университет в Хавана (ISPJAE): Факултет по индустриално инженерство, изд. Социални науки. Хавана, 2003.
3. De Jesús Angel. (2007 г.). Към организационна култура, фокусирана върху ценности, действия и резултати. Достъпно на http://www.gestiopolis.com/los-valores-y-su-relacion-con-la-cultura-organizacional/
4. Fuentes, M. (2008): «Връзката между индивида и обществото: марксистки подход »Наскоро разгледано в текста Социална психология II. Хавана 2008.
5. Goncalves, A. (1997) Организационен климат. Произведено на 16 ноември 2002 г. от.
6. González Viviana. (2002 г.). Какво означава да си компетентен професионалист? Размисли от психологическа гледна точка. Кубински журнал за висше образование. Том XXIII, № 1. Pp45
7. Iriarte Machín Mariano. (2005) Нови умения за изживяване на сложността. Списание за човешкия капитал № 193, ноември 2005 г.
8. Izquierdo Juárez JM (2006). Хора в организации: работа и лична реализация. Сп. Човешки капитал. № 203. октомври 2006. стр.82.
