Често мениджърите на компании инвестират високи разходи в обучението на своите сътрудници или служители. Изпращането им за участие в отворени или затворени семинари и семинари на различни центрове за обучение. Без да се взема предвид каквато и да е стратегия, която гарантира организацията, възвръщаемостта на направените финансови инвестиции, увеличаването на количеството и качеството на желания клиент (този, който реално купува вашия продукт) и обучението или обучението на всички участници, което гарантира на качеството на културата в процеса на обучение получили.
Време е мениджърите, мениджърите, ръководителите и ръководителите на отделите за управление на човешките ресурси и компаниите да размишляват, да спрат и да си зададат някои ключови въпроси, които ще послужат като отправна точка или основа за създаване на култура на КАЧЕСТВО В СТРАТЕГИЧЕСКИЯ ПРОЦЕС НА ОБУЧЕНИЕ.
И какви биха били някои от тези въпроси:
1. Имате ли стратегически план за обучение, който е част от стратегическия план за управление на човешките ресурси и компанията, за която работите?
2. Извършен е процес за откриване на потребности от обучение (DNC), така че семинарите, курсовете, семинарите и беседите, в които участва персоналът на фирма, да са в съответствие с компетенциите, изисквани в длъжностните характеристики, резултати от процеса на оценяване на резултатите и интервюта. Проведени ли са тези интервюта с директорите или ръководителите на отделите на институцията въз основа на проучванията за откриване на потребности от обучение?
3. След участието на сътрудниците или служителите в тези работилници измерена ли е възвръщаемостта на инвестициите в обучението, подобряването на нагласите и уменията им, увеличаването на количеството и качеството на клиентите във фирмата?
4. Всички служители получават абсолютно едно и също съобщение чрез един и същ фасилитатор или фасилитатор или училище за обучение, за да осигурят единна стратегия и насока на същия към едни и същи организационни цели; Или получената инструкция е преминала по различни канали, така че съобщението, което трябва да бъде получено, е изкривено през повечето време, което пречи на създаването на организационна култура, насочена към същия край?
Ако по-голямата част от отговорите, получени по тези въпроси, са били отрицателни, е време да започнете, да започнете отново процес на непрекъснато подобряване на стратегиите за обучение на персонала.
Е, ако продължите с този отказ, само ще продължите да инвестирате много пари, без ясни или единодушни цели, които като цяло ще възпрепятстват ангажираността, лоялността и създаването на култура на стратегическо обучение в организацията. Само служителят ще бъде гарантиран да спечели подобрено възобновяване, което ще ги подготви да бъдат по-квалифициран кандидат за конкуренция на пазара на труда и следователно всичко това ще доведе до загуба на пари и клиенти.
Но как да се създаде култура на качество в процеса на стратегическо обучение, тъй като това е ключът да гарантира единодушие в персонала към целите, поставени от висшето ръководство на компанията в техните бизнес планове?
Можем да предприемем няколко стъпки, които биха се превърнали в светлинен сигнал, който би ни насочил насред моретата, по които сме пътували досега, без да достигнем желаното място, а това биха били:
1. Дайте участието и значението на отдела за управление на човешките ресурси в звездната роля, която играе в този процес.
2. Гарантирайте екипната работа между висшето ръководство, мениджъра по човешки ресурси и ръководителите на различните отдели, които съставят институцията, за да включат стратегии за обучение в бизнес или стратегическите планове на организацията.
3. Подгответе годишен стратегически план за обучение.
4. Включете годишните планове за обучение като част от плановете на отдела за управление на човешките ресурси.
5. Извършете процес за откриване на потребности от обучение (DNC) въз основа на компетенциите, изисквани в длъжностните характеристики на служителите и резултатите, получени в процеса на оценка на изпълнението.
6. Използвайте ефективни комуникационни кампании за целите на тези планове чрез фасилитатори и уникални центрове за обучение, така че тяхното изменение да не влошава постигането на тези цели. Чрез екипна работа на този фасилитатор или фасилитатор с висши ръководители и ръководители на отдели на компанията.
Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че всички тези стратегии гарантират процес на обучение, който всеки ден наистина е насочен към постигане на създаване на Култура на качеството. Чиято основна цел винаги ще бъде да инвестирате по-малко пари, да спечелите повече клиенти, които купуват вашия продукт и култура на работа в екип, насочена към постигане на общи цели, в полза на компанията, за която работите.
