„Възможни са интелигентни организации, защото в дълбочина всички ние сме обучаващи се“
Peter M. Senge
Въведение
На настоящия етап постоянно чуваме изразите „най-важният ресурс на една организация е човекът“ или „човекът е основният актив на една организация“ и наистина съм съгласен с тях, тъй като всеки ден това на практика се засилва все повече, сега и тази реалност не би се превърнала в конкурентно предимство във всяка организация, ако хората не разполагат с необходимите технически и специализирани знания, както и умения, ценности, нагласи и опит, че няма адекватна интелектуална собственост и лоялност към клиентите, тези нематериални активи са от голямо значение.
Посочените по-горе аспекти съставляват интелектуалния капитал, следователно е необходимо организациите да се овластяват да развият своя капацитет за обучение, своята креативност, иновации, както и да използват максимално своя интелектуален капацитет.
Трябва да можем да включим и управляваме знания и възможности и по този начин да можем да прилагаме истинско управление на знанието.
Трябва да се създаде организация, която поддържа постоянна загриженост и заетост към ученето с цел създаване на интелектуален капитал, който не се съмняваме, че ще бъде основна основа за създаването на продуктивни стоки и / или услуги въз основа на характеристиките на организацията.
От ерата на информацията трябва да преминем към ерата на знанието, където организациите ще имат това, което знаят като основа, това разбира се предполага културна промяна, както и начин на мислене и действие.
В отговор на казаното, политиката трябва да бъде насочена към постигане на съгласуваност между индивидуалните нужди на работниците и нуждите на организацията по отношение на придобиване на по-високи нива на знания, умения и опит, които позволяват постигането на поставените цели.
Наистина политиката за обучение и развитие на човешките ресурси трябва да започне от момента, в който работникът започва работата си в организацията, като остава непрекъснат през целия си трудов живот в предприятието.
Имайки предвид горепосоченото, искаме да включим по диференциран начин, свързан с първоначалния период на работника в организацията. Авторите назовават този период по различни начини като: включване, адаптация, ориентация, прием, интеграция, индукция и други. В нашия случай ще го наречем индукция.
Основни определения
Education. Процесът, който се развива по време на живота на хората, чрез който получаваме влиянието на обществото, който обогатява или променя нашата работа.
Обучение. Процес на подготовка и техническо усъвършенстване за поддържане или подобряване на ефективно и ефикасно изпълнение на текущата позиция.
Развитие. Процес за развиване на умения, нагласи, както и професионално израстване на работник с оглед заемане на нови длъжности или бъдеща дейност.
Изучаване на. Процес на интегриране на информация, умения, нагласи, ценности, които имат тенденция да променят поведението на хората.
Сега ще видим други важни определения, събрани от (1).
Умения и способности). Те са как дадена функция. Те са способностите, които един човек може да предаде на друг. Най-добрият начин да го придобиете е чрез практика.
Знанието. Това е, което човекът е наясно. Има два вида: обективен и опитен
Обективно знание. Те са нещата, които човекът знае. Тези знания могат и трябва да бъдат научени.
Опитни знания. Представи, които лицето е присвоило по пътя. То е по-малко осезаемо от обективното знание, следователно е много по-трудно да се преподава. Придобиването му е отговорност на всеки.
Talent. Това е повтарящ се модел на мисъл, чувство или поведение, който може да се приложи продуктивно. Талантът не се учи. Не е изключителното нещо на всеки, всеки има определени повтарящи се модели на поведение, въпреки че не всички са еднакви,
Компетенции. Те са частично умение, частично знание и част талант. Следователно, някои характеристики на тях могат да бъдат научени, а други не могат.
Упражнение и развитие
Процесът на C&D е сложен сам по себе си не само в цялостното си развитие, но и поради трансформациите, които трябва да гарантира, след като съответният цикъл бъде изпълнен.
Считам какво е обяснено в това отношение от (2) и от (7) и цитирам:
„Тази задача се осъществява чрез изпълнение на обучителни действия, насочени към актуализиране, задълбочаване и усвояване на знания; развитие на способности и умения; или промяна на нагласите, свързани с изпълнението на задачите, целите, настоящите и бъдещите предизвикателства ». (Два)
„След като селекцията приключи, развитието на персонала е един от основните методи, които компаниите трябва да получат от необходимия талант, за да останат конкурентоспособни в бъдеще. Това е вид инвестиция, която е пряко свързана с способността на компанията да бъде гъвкава и да се адаптира към промените в средата си. " (7)
Всъщност, в допълнение, този процес трябва да бъде динамичен, гъвкав, дълбок, непрекъснат и всички да участват като участници, а не като зрители.
Разработената програма трябва да гарантира адекватно усвояване на знания (технически и специализирани), ценности и нагласи, които допринасят за развитието на организацията.
Основни аспекти, които трябва да се вземат предвид
C и D не трябва да се основават на елементи, взети на случаен принцип или без да са правилно основани, тъй като постигнатите резултати не биха били адекватни.
Като отправна точка процесът трябва да вземе предвид следното:
Разработвайте въз основа на обективни нужди, както настоящи, така и бъдещи.
Бъдете в съответствие със стратегията на организацията.
Тя трябва да позволи развитието на непрекъснат процес, който позволява усвояване на организационната промяна.
Вземете предвид при първоначалния анализ целия персонал на организацията.
Получените резултати трябва да гарантират изпълнението на компетенциите за длъжностите, които работниците заемат в момента, както и за тези, които се подготвят за бъдещето в зависимост от конкретния случай.
Гарантирайте мотивацията на персонала, подчертавайки ангажираността на висшия мениджмънт и други ръководители в тази задача.
Оценката на процеса и постигнатите от него резултати да бъде гарантирана.
Етапи на процеса на обучение и развитие.
Процесът на C&D трябва да има четири етапа, които са следните:
1. Диагностика: В която ще се извърши инвентаризацията на нуждите на С и D.
2. Програмиране: В която програмата ще бъде съставена (План на С и Г).
3. Изпълнение: В този момент програмата ще бъде изпълнена.
4. Оценка, контрол и мониторинг: Чрез контрол и систематичен мониторинг резултатите от процеса ще бъдат оценявани, установявайки сравнение между текущата и предходната ситуация.
Какво трябва да правим на всеки етап?
Диагностичен етап
Този етап е може би най-важният от всички, тъй като служи като основа за по-късните, крайните резултати ще зависят до голяма степен от точността му.
Трябва да започнем от елементите, които ни дават три нива на анализ, които са:
- Анализ на организацията. Анализ на човешките ресурси. Анализ на работни места или длъжности.
Започвайки от нивата на анализа, за да определим нуждите от обучение можем да използваме следните средства:
Организационен анализ. Той е този, който се провежда в цялата организация, в зависимост от постигнатите резултати, за да се определи в коя област членовете й се нуждаят от обучение.
Анализ на изискванията за работа
Уменията и / или знанията се анализират в длъжностната характеристика, която не е овладяна от служителя и на която трябва да се основава обучението.
Оценка на изпълнението.
Чрез него можете да откриете трудностите при изпълнение на целите и работните задачи на служителите.
Анализ на хора.
Трябва да попитаме служителите за трудностите, с които се сблъскват в работата си, както и какво обучение ще им е необходимо, за да ги решат.
В зависимост от характеристиките или специфичните ситуации на всяка организация, в допълнение към общите средства по-горе, други като:
Наблюдения.
Въпросници.
Проучвания.
Искания от шефовете.
Интервюта.
Междуобластни срещи.
Анализ на проблема
Анализ на показателите.
Други.
Предлагаме да се определят и записват индивидуалните нужди на C и D, използването на ръководство, което в допълнение към общите данни ще съдържа аспекти като: основните функции, изпълнявани от работника, специализирано обучение, прогнозиране на работа, необходимо обучение, както и нейната спецификация и очаквани резултати. (Приложение 1)
Етап на програмиране
Диагнозата или определянето на нуждите на C&D трябва да ни предостави информация за извършване на програмирането, тоест да определим средствата или аспектите, необходими за решаване на откритите недостатъци и от които трябва да извлечем следните данни.
Кой трябва да се обучава?
Кой ще проведе обучението?
Темата или съдържанието?
Къде трябва да се преподава?
Методи на преподаване и необходимите ресурси?
Кога е по-удобно да се тренира, период, график?
Колко дълго трябва да продължи, както и интензивността му?
Какви са целите или очакваните резултати?
Каква е цената?
Това програмиране обаче не би било адекватно, ако стратегията за научноизследователска и развойна дейност не е интегрирана с глобалната стратегия на организацията.
За да завършите процеса, трябва да направите следните стъпки:
планиране
Той трябва да обхваща от определянето на целите на C и D до избора на методите, които ще се използват, броя на хората, които ще бъдат обучени, времето, времето, мястото, ресурсите, които ще се използват, оценката на резултатите, наред с други.
Техники на обучение
Прилага се на работното място.
Прилага се извън работното място.
Във всеки от двата технически варианта могат да се използват различни условия в зависимост от преследваната цел, характеристиките на позицията, спешността и възможностите на организацията.
Можем също да ръководим процеса на програмиране в зависимост от принципите, интересите, нагласите, мотивациите и развитието на личността на работниците в:
Ориентирано към съдържанието, което трябва да бъде проектирано за информация или предаване на знания.
Ориентиран към процесите, за промяна на нагласите, развиване на умения в междуличностните отношения или други.
Трети вариант, смесен с предишните.
Етап на изпълнение на програмата
След като програмата е подготвена, тя трябва да бъде изпълнена, като се вземат предвид някои аспекти, които според нас са от изключително значение, като например:
- Сътрудничество на мениджърите на организацията, ако този аспект не е изпълнен и те не участват ефективно, изпълнението на програмата ще бъде застрашено.Адекватност на програмата към нуждите на организацията. Бъдете обективни и улеснете разбирането на обучаващия се. Качество и добра подготовка на инструкторите. Осигурете адекватна мотивация на персонала, който ще бъде обучен. Поддържането на правилните педагогически принципи по време на развитието на процеса. Внимание през целия процес на взаимоотношения. следното:
Инструктор - обучен
Инструкция - учене
Етап на оценка, контрол и наблюдение на резултатите
Последен етап и с голяма трудност, която не трябва да се ограничава до измерване на придобитите знания, но и проверка на промените, настъпили в поведението на работниците и дали получените резултати отговарят на целите и целите на организацията.
Важно е да се осигури адекватно проследяване през целия процес, което ще позволи систематичен контрол по този начин, не само за извършване на окончателна оценка, но в различно време. (Преди, междинно и в края на процеса).
Оценката на резултатите трябва да предвижда амплитуда, която позволява да се обхванат следните нива:
Организационна.
Човешки ресурси.
Домакинска работа.
На всяко ниво можем да оценим аспекти като:
Резултати за организационно ниво.
Ефективност и ефикасност.
Имидж пред клиенти.
Организационни отношения.
Реакция на промените.
Резултати за нивото на човешките ресурси.
често отсъствие от работа
Взаимоотношения.
Оборот на персонала.
Нагласата и поведението на хората.
Резултати за конкретното ниво на задачата.
Производство и производителност.
Качество на продукцията и / или услугите.
Поддръжка на оборудване.
Трудови злополуки.
Сред различните методи (Модели), използвани за оценка на ефективността на обучението, ще посочим един, базиран на четири етапа, които са:
реакция:
Тя се състои в придобиване на възприятие във връзка с курса на тези, които се намесват в него (обучени, инструктори или преподаватели, персонал, отговарящ за обучението). Най-използваният маршрут е въпросникът, където трябва да се измерват аспекти като: съдържание на програмата, овладяване и развитие на работата на учителя и други аспекти, свързани с процеса.
Изучаване на:
В този момент се измерват знанията и уменията, придобити от обучаващия се. Тя се оценява чрез тестове за съдържание.
Поведение, ръководене:
Различията в поведението се оценяват по време на развитието на работата на обучаваните или промяна на нагласите.
Резултати:
В този аспект резултатите на организацията трябва да се измерват по различни показатели като: увеличено производство; намалени отсъствия, оплаквания от клиенти, злополуки, текучество, разходи; повишаване на качеството; други показатели според характеристиките на организацията.
Трябва да се използват сравнителни доклади преди и след обучение. Също така гарантират адекватен мониторинг на; директна глава на стажанта.
Пътеки за развитие на HR
Има няколко начина за развитие на човешките ресурси, използвани в зависимост от условията и характеристиките на всяко място:
- Обогатяване на работните места, много полезно за малките предприятия с плоски и прости структури, където промоциите не са чести.Вътрешно набиране, за да се предложи на работниците възможност за изпълнение на нови функции.Ротаж (странични движения) за различни работни места. Работа. Обучението като основен аспект и на който трябва да обърнем голямо внимание. Промоции или промоции. Знание за резултата от тяхното изпълнение. Други.
Всички точки, които считаме за важни и трябва да се използват в зависимост от характеристиките и нуждите на организациите.
Като съществен елемент трябва да започнем от критерия, че всеки шеф е отговорен и трябва да присъства на подготовката и развитието на работниците, които ръководи.
индукция
След като изборът на работника приключи, той ще започне един много важен период, от чието изпълнение и ефективност ще зависи до голяма степен ангажиментът, че новоучредената фирма ще сключи договор с организацията, не рядко тази работа се проваля и е причина за неудовлетвореност. при работника, като не му позволява да постига резултати, работата му е адекватна за изпълнение на поставените цели.
Индукционният процес също трябва да постигне истинска мотивация при новия служител, която позволява правилна идентификация между това, към което работникът се стреми и това, което организацията очаква от него.
По време на неговото изпълнение той трябва да ви предоставя адекватна и навременна информация за различните аспекти на организацията като цяло, областите, които я включват, работната длъжност, която да бъде заета от персонала, и работната среда, както и други аспекти, които считат за необходими., Не бихме могли да пренебрегнем значението на ролята, която непосредственият шеф трябва да играе като непосредствен шеф като централен елемент от самото начало, по време на развитието и при кулминацията на този процес, както и контрола над цялата програма от отдел „Човешки ресурси“., За да илюстрираме това, ни се струва разумно и би било много разумно да се даде пример (приложение 2) за избрана организация. За всеки етап трябва да се дефинира продължителност, която ще зависи от характеристиките на организацията, областта, в която ще се проведе присъединяването, длъжността, която ще се заема, и новосъздадената.
резюме
Способността да се учи и прилага бързо наученото се оказва голямото конкурентно предимство. Джак Уелч
Както можем да видим, подходът, посочен в тази работа, е не само теоретичен, нито предполага развод с работата, извършена във връзка с външни изследвания, но също така служи като допълнение за тях, формирайки интеграция и стъпка напред в това отношение.
Ако наистина искаме нашата организация да достигне високо ниво на конкурентоспособност, ефективност и ефикасност, основният ресурс за нейното постигане е човекът, който трябва да бъде добре подготвен не само технически, трябва да бъде мотивиран и с желязна воля да се опита да реши проблемите. с качество и бързина. Ние подчертаваме това, тъй като го считаме за основен аспект.
Същественото е, че C и D трябва да окажат пряко влияние върху работата на работника въз основа на конкретните резултати.
Въз основа на гореизложеното, основните показатели на всяка организация трябва да бъдат подобрени, като се включват не само тези, свързани с нивото на цялото предприятие, но и на нивото на човешки ресурси и други важни задачи.
Като пример можем да посочим:
Повишена ефективност и ефикасност в организацията.
Намалено отсъствие, оборот, аварии, счупване, процент на отпадъци.
Повишено производство и качество на продуктите и / или услугите, производителност на труда.
Подобряване на отношението на персонала и общия организационен климат.
Други показатели в зависимост от характеристиките на организацията.
Усилията и инвестициите, направени от организацията, също трябва да са насочени към принуждаване и привличане на работника към самостоятелно обучение чрез различни форми, включително електронно обучение.
Обучението не е РАЗХОД, а ИНВЕСТИЦИЯ
Приложение №1
Ръководство за определяне на индивидуалните потребности от обучение и развитие
Име и фамилия _________________________________________
Job____________________________________________
Специалност _______________________________________________
Опит на компанията ________________________________________
Опит в позицията _____________________________________
Основни функции ________________________________________
Получено специализирано обучение ______________________________
Основни задачи __________________________________________
Проблеми с оценката __________________________________
Работна проекция ________________________________________
Задължително обучение _______________________________________
Очаквани резултати (ползи) _______________________________
Основни функции
Обобщение на това, което човек трябва да прави в работата. Само съществени аспекти.
Получено специализирано обучение
Пряко свързани с основните функции, които трябва да се изпълняват.
Основни задачи
Задачи, които трябва да бъдат изпълнени, за да изпълнят основните си функции.
Проблеми със степенуването
Недостатъци или трудности.
Работна проекция
Прогнозирайте еволюцията, която работата ще има в краткосрочен или среден или дългосрочен план.
Задължително обучение
Посочете теми за теоретични и / или практически знания, както за текущата си задача, така и за перспектива.
Очаквани резултати
Изразете въздействието, което C и D ще окажат върху работата на индивида (ако е възможно да ги количествено оцените).
Приложение 2
Индукционна програма за нов персонал
Процесът на въвеждане е много важна стъпка, тъй като гарантира, че представянето на работника на работното му място допринася за постигането на целите на организацията и също така позволява предоставянето на необходимата информация за извършване на работата.
Процесът трябва да се извършва на етапи.
Излагаме в общ пример етапите и съдържанието на всеки един от тях за дадена организация, които могат да служат като ръководство и да се адаптират към всяко образувание.
1. Етап (Отговорник: Човешки ресурси)
- Характеристики на организацията. Приемане и представяне на ръководния екип и други ръководители. Посещения и първоначални контакти с други области. Вашата работа и местоположение в организацията. Насоките и политиките, които управляват организацията. Условията на работа, услугите, които предлагат се задължения и права. Проучване на вътрешния дисциплинарен регламент. Изследване на колективния трудов договор. Проучване на регламента за стимулиране. Други, които се разбират.
2. Етап (отговорен: зона, към която принадлежи работникът)
- Представяне на колегите. Работни задължения и стандарти за безопасност. Проучване на основните характеристики на района и взаимовръзките с други области. Проучване и анализ на работната документация, свързана с района (Резолюции, инструкции, вътрешни заповеди, и т.н.)
3. Етап (Отговорно: Ротационни зони)
- Въртене по областите, които са свързани с основната им дейност Проучване и овладяване на съществените елементи на всяка област както в документален аспект, така и в развитието на произведението.
4. Етап (Отговорно: Район, към който принадлежи работникът)
- Задълбочено проучване на работната документация, свързана с вашата конкретна област. Проучване и анализ на установените норми и процедури. Задълбочени познания и практическо развитие на дейността, която ще се извършва. Придобиване на трудов опит, осигурен от персонала, определен за тази цел. Характеристики на оценката на изпълнението. Други аспекти.
Общ
Продължителността на всеки етап ще зависи от характеристиките на организацията, областта, в която ще се проведе присъединяването, длъжността, която ще се заема, и новосъздадената.
Всяка област трябва да подготви конкретна програма, която определя:
- Документи за използване. Персонал, който ще присъства на стажанта. Позиции, където те трябва да се въртят в своята област.
Тези зони трябва да гарантират натоварване на обучението според планираното време, което трябва да зависи от характеристиките на работата и съответната област, като се вземат предвид сроковете, определени за всеки етап. (Не забравяйте, че те варират в зависимост от определени характеристики).
Районът „Човешки ресурси“ отговаря за организирането и ротацията на обучаващия се и трябва да установи необходимата координация, както и да контролира целия процес, оценявайки неговото качество.
библиография
1. Buckincham, M., Coffman, C. Първо, наруши всички правила
2. Ulloa Purcachi, P. Той оспори управлението на човешките ресурси.
3. Stonner, администрация.
4. Chiavenato, I. Управление на човешките ресурси.
5. Siliceo, A. Обучение и развитие на персонала.
6. МОТ. Ориентация и професионално обучение в развитието на човешките ресурси.
7. Бира, М. Управление на човешките ресурси.
