Не е изненадващо, че много опитни мениджъри не са склонни да инвестират своето оскъдно време в нови обучителни курсове и програми за развитие.
С тази очевидна незаинтересованост се сблъскват не малко от онези, които са отговорни за развитието и обучението в дадена организация. Докато младшата подгрупа с ентусиазъм приема всяка възможност, която организацията предоставя за разширяване на обучението си, старшата подгрупа може да я почувства като загуба на ценното си време.
Това незаинтересованост ли е към цялата формация или само към определен тип? Има ли нещо ново и полезно, което да отговаря на изискванията на опитни мениджъри?
Във философията се разграничават два вида знания: теоретично и практическо.
Теоретикът е този, който ви доближава до познаването на "истината" за нещо: защо слънцето загрява или какви изглежда са причините за икономическа криза. Практическото ви позволява да се държите по „възможно най-подходящия“ начин при конкретни обстоятелства: типичният случай е използването на език. Когато го използваме, дори с майсторство, нямаме предвид граматичните правила, които го управляват. Научаваме се да го използваме, като го усъвършенстваме и усъвършенстваме неговото използване, докато го правим.
Както казва Хуан Антонио Ривера в забавна книга по философия, практическите знания се основават не само на подражаващи модели, но и на история на предишно упражнение, по време на което всяко поведение не е било просто машинно повторение на предишното, т.е. по-скоро всяко от тези поведения е било под контрола на неговите последици, които са преработили отговора, прецизирайки го с всеки нов брой, повишавайки неговата годност.
Има някои неща, които изискват практически знания, които лесно се придобиват, например каране на колело. Други, като езика, са по-трудни, както виждаме, когато се опитваме да научим втори език като възрастни.
Всички меки умения, на които служи управленското развитие, се основават на сложни практически знания. Например, за да развием добра лидерска компетентност, не научното изследване на лидерството ни прави лидери. Аз също няма да бъда добър лидер, съзнателно рационално решение от типа на понеделник. И разбира се, че не успяваме чрез няколко изолирани практически упражнения.
Една от трудностите, с които се сблъскват тези, които трябва да изберат програма за развитие, която да бъде предложена на група мениджъри, е объркващото използване на практическия термин от доставчиците на обучение.
Почти всички съществуващи курсове за разработка или модели на курсове разбират практически въз основа на реални събития или много действия и малко теория.
От друга страна, според нас, придобиването на практически знания за лидерството (или каквато и да е друга мека компетентност) не е за практикуване на неща или изучаване на реални случаи, а следвайки Хуан А. Ривера, правене на значими неща за участника, като се започне от тези, които отразяват ръководен начин, които ви помагат да откриете леки промени на чието приложение (в обичайния контекст, докато упражнявате управленската роля) възниква подобрен отговор. Този отговор ще премине в нов цикъл, като по този начин ще се увеличи годността при неговото използване; в примера, който използвахме, използването на собствено лидерство.
Тук терминът откривам е друго ключово понятие. В развитието си, за да бъдете ефективни и наистина преобразуващи, единственото, което можете да откриете, са вие. Участникът не може да го делегира на експерта. Откриването е личен и интимен акт, никой, колкото и мъдрост да разпознаеш, не може да те замести в този индивидуален акт. Следователно ролята на обучаващия експерт не може да бъде друга, освен да предостави възможности на всеки от участниците да направи свои собствени открития, докато практикува учебния цикъл, описан от Хуан А. Ривера.
Прилагайки всичко гореизброено, типът курс, който отговаря на търсещите автентично истинско мениджърско развитие, където значенията на практическото и откривателното са приведени в съответствие с тази цел, се нарича опит.
Този тип би могъл да бъде под формата на програма от седем сутрини, разделени на седмица разделно, където експертът генерира условията и ръководи участниците, така че, въз основа на собствения си опит, те да изпитат лидерски измерения, свързани със себе си и упражняването на управленска роля. Само по този начин мениджърът ще придобие реални практически знания за упражняването на подобрено ръководство. Не е нужно да изучавате никаква теория или да запаметявате видове лидерство, което, както беше казано, би ви помогнало много малко.
Това е безполезно да се опита да замени практични познания на теоретични знания. Те са два различни типа знания, които отговарят на различни изисквания и не предлагат равностойни резултати. Който търси типа разработка, за която споменахме, не може да го задоволи с теоретични знания, независимо колко практически външен вид приема.
Нараства броят на ръководителите на разработки и обучения, които в търсене на решения за развитие на мениджъри и осъзнавайки силните ограничения на неексперименталните практически курсове откриват опитния тип. Не сме изненадани, че сред заключенията от последния доклад-проучване за 2013 г. на cipd беше казано:
трябва да преосмислим и обновим как подкрепяме обучението...
И под заглавието "Защо обучението в трудовата дейност излита":
Сега има много по-голямо признание, че опитът с учене развива умения и компетенции.
Бележки под линия:
1. Rivera JA (2003). Какво би казал Сократ на Уди Алън. Мадрид: Еспаса Калпе. (стр.43)
2. Опростявайки, можем да намерим три вида дизайн, които придават това значение на практическия термин.
Първият тип може да бъде под формата на 8-часов семинар, където експертен лектор, професор от Харвард, красиво очертава някои видове лидерство, плюсове и минуси на всеки. Всички оживени със забавни примери от реалния живот на невероятни исторически фигури, чието ръководство всеки бъдещ лидер би искал да наподобява.
Друг вид е дизайн, който структурира обучение около практичен случай, базиран на разпознаваема и успешна компания. История на успеха, показваща как определен стил на лидерство спаси организацията от предстоящ фалит и след това я задвижва до корпоративната звезда.
Трети тип приема типичната форма на 8-часов лидерски уъркшоп, в който опитният учител предлага поредица от упражнения на групата участници, които те изпълняват забавно. Упражненията могат да се извършват в класна стая; в полето, скачане на цип линия или търси скрито съкровище; живеят заедно на ветроходен кораб; правиш нещо на пръв поглед немислимо априори като ходене по горещи въглища и т.н. След всяко упражнение учителят обръща внимание на важните измерения на лидерството, които може да са били изложени по време на упражненията.
3. Като израз на процеса на развитие, по-добрият от термина откриване е този на изграждането. Ние го държим тук, защото според нас той е достатъчно адекватен за информативната цел на статията.
4. Това е съществена разлика по отношение на третия тип курс, описан в забележка 2. Докато в описаните типове участниците имат опит, състезаващ се в селска игра, като моряци на лодка или като изненадани проходилки по жаравата, в опитния курс Участниците го правят като ръководители на определена организация с личен опит, свързан с тази роля.
5. cipd (2013). Обучение и развитие на таланта. Годишен доклад за проучване 2013 г., стр.39. Възстановени от
