В днешно време, в претъпкан свят на работа, толкова много хора са готови да работят на различни позиции в една организация, възниква необходимостта всеки ден специалистите да се опитват да разнообразят знанията си, за да оцелеят на работното място.
В ерата на глобализацията страните от Латинска Америка не избягват от тази реалност. Ето защо откриваме свободното упражняване на професии, което ще се прояви през 2005 г. по отношение на споразуменията, договорени от страните-членки на Андийския пакт и надлежно посочени в Резолюция 439, професионалисти от Боливия, Колумбия, Еквадор, Перу и Венецуела ще се сблъскат с жестока конкуренция по отношение на знанията, способностите и уменията, постигнати в професионалното си обучение, по този начин те трябва да разполагат с инструментите, за да се научат да разширяват знанията си, ето ги Те представят някои от тях.
РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ
Днес повече от всякога организациите трябва да бъдат генератори на обучение, да обучават и развиват капацитет в човешките ресурси, което им позволява да се възползват от знанието. Тази предпоставка наскоро се превърна в конкурентно предимство, съчетано с оцеляването на организацията в силно променяща се среда. Глобализацията на пазарите, повишената конкурентоспособност, бързото и нарастващо технологично развитие, както и демографските тенденции и изисквания на работната сила, принуждават организациите и професионалистите да преосмислят и преразгледат, при нови перспективи, човешкото развитие.
Ето как днес възниква така наречената Диверсификация на човешките ресурси, която отговаря на изискванията на околната среда. За да се дефинира, е необходимо да се изяснят две основни понятия като:
Диверсификация: Според испанския речник „EL Mundo“, диверсификация означава; трансформиране в множество и разнообразни от това, което е уникално и единно, за да се създаде стратегия за развитие.
Човешки ресурси: Това е набор от хора, които една организация трябва да постигне предложените цели и цели, те са надарени със знания, умения, опит и индивидуални компетенции, които се използват в работата си както за изпълнение на рутинни задачи, така и за решаване на проблеми, които могат да възникнат в определени моменти.
Оттам се получава, че диверсификацията на човешките ресурси се отнася след това до трансформиране в множество и разнообразни знания, способности, опит и следователно индивидуалните компетенции на персонала, който работи в рамките на една компания, с цел създаване на стратегия за развитие, което позволява на организацията да има високо обучен персонал, който да постига своите цели и цели по ефикасен и ефикасен начин, в контекст като променлив, бурен и завладяващ като този, който се появява в момента.
Ето защо в този момент компаниите се нуждаят от служители, способни да бъдат гъвкави и гъвкави в работата си и които могат да решат рутинни или неочаквани проблеми в даден момент; За разлика от тях, професионалистите искат добре платена работа и в същото време гарантират приемственост в придобиването на знания и опит, така че тяхната работа не е гарантирана не само в самата компания, но и на пазара на труда. Това е мястото, където Кариерното планиране от професионалисти и планирането на човешките ресурси от компанията играят важна роля.
Професионалистите от всяка специалност в момента трябва да се стремят да затвърдят и разнообразят своите знания, способности и умения, за да не бъдат изместени от източниците си на работа от други специалисти, които демонстрират по-добро обучение и имат по-богата учебна програма, тоест трябва да бъдат третирани Възможно е да станете генералист (знайте малко за всичко) и специалист (знайте за нещо конкретно). По-късно в разработването на този доклад ще говорим за него.
Умения и профил, които човешките ресурси трябва да развият преди и след влизане в организация:
За да може компанията да постигне своите цели и цели, тя трябва да има човешки ресурс, надарен с определени умения и идеален профил, който да я прави конкурентоспособна и да й помага да противодейства на заплахите и да открива възможностите, които заобикалят средата. Те се придобиват от всеки професионалист на всеки етап от обучението им и трябва постоянно да се актуализират, за да се усъвършенстват, както и да разширяват уменията и знанията си, а след това да се характеризират с това, че са многостранен и разнообразен служител.
„Компетентните служители не са компетентни през целия си живот, уменията им се влошават и могат да остарят“, затова Кац (писател на много административни теории) споменава следното, което трябва непрекъснато да се усъвършенства чрез обучение по HR:
Техническо умение: Позоваване на притежаването на знания и умения в дейности, които включват прилагането на методи, процеси и процедури. Следователно, това предполага умелото използване на конкретни инструменти и техники, сред които можем да споменем:
Използването на Интернет, електронна поща, факс, нови пакети за Office, информационни технологии и информационни системи, последните две играят съществена роля в управлението на компанията, тъй като превръщането на ефективни организации в комуникационни мрежи стават умни и способни да учат и генерират знания, за да поддържат своята конкурентоспособност.
Ето защо е изключително важно различните професионалисти и компании да се актуализират постоянно в използването на най-новите технологични постижения, тъй като настоящата ситуация на глобализацията на икономиката изисква динамични компании с високи стандарти за качество, които лесно могат да се адаптират към променяща се и взискателна среда, в която тя ще бъде основна. Способността да се адаптирате към пазара и да реагирате на новите изисквания за обслужване или удовлетворяване на клиентите по индивидуализиран и персонализиран начин, Човешки или междуличностни умения: Способност за работа с индивида, съвместни усилия, мотивация, работа в екип, създаване на условия, при които хората се чувстват защитени и свободни да изразяват мнението си. Те знаят как да се възползват от човешкия капитал в рамките на това, което изискват моралът и етиката. Потънете по-дълбоко в разбирането на уместността на човешкия фактор във всички взаимовръзки, които имат с него.
Изпълнението на работата зависи до известна степен от способността ви да взаимодействате ефективно с колегите и шефа. Някои служители имат отлични умения за личностни умения, но други се нуждаят от обучение, за да ги подобрят. Това включва как да се научим да слушаме по-добре, как да комуникираме по-ясно идеи, сред другите аспекти.
Умения за концептуализация: тя е преплетена с обхвата, последствията, употребите и предимствата на съвременните теми за управление, както и всички знания, които Обществото на знанието изисква в настоящето.
Сред модерните теми, с които професионалистите и човешките ресурси трябва да се справят с високо обучена и разнообразна организация на знания са: Аутсорсинг, информационни технологии, общество на знанието, овластяване, коучинг, бенчмаркинг, интелектуален капитал, глобализация, високоефективни екипи, Емоционална интелигентност, реинженеринг, общо качество, наред с други.
Умения за проектиране или решаване на проблеми: Това е способност за решаване на проблеми в полза на компанията. За да бъдат ефективни и особено на по-високи организационни нива, професионалистите трябва да могат да направят много повече, отколкото да забележат проблем. Те също трябва да имат способността на специалист по проектиране да изведе практическото решение на даден проблем. Ако те просто открият проблеми и служат като наблюдатели на проблема, те ще се провалят.
Служителите, които изпълняват нерегулярни задачи (мениджъри, инженери и др.), Трябва да актуализират своите умения за логика, разсъждения и определяне на проблеми, както и способността си да оценяват причините, да разработват и анализират алтернативи и да избират решения.
Човешкият ресурс на дадена компания трябва да допринесе за развитието на собствената си дисциплина и да не чака други специалисти с повече обучение да го направят, и естествено, те го изместват. Развитието на науката, каквато и да е тя, е тясно свързана със способността на нейните специалисти да произвеждат иновации и да развиват нови знания; а това от своя страна зависи от предоставеното им научно обучение и развитие на умения. Следователно образованието и обучението в областта на научните изследвания и развитието трябва да бъдат приоритет в живота на всеки професионалист.
В допълнение, професионалист или добре обучен и актуализиран човешки ресурс трябва да има следния профил и да бъде:
- Креативен предприемачЕтична, социална отговорностИновативниИзискване на повече от един езикПроактивен, мотивиращПерсуазивен, харизматиченПодаване на хораКоучингПросто умствена гъвкавост Способност да запази спокойно смелост в криза.
Как може една компания да постигне диверсификация на човешките си ресурси?
Безспорно чрез Администрацията за човешки ресурси (ARH), която има за една от основните си задачи и чрез Стратегия за обучение, предоставя човешките възможности, необходими на една организация и развива уменията и способностите на индивида да прави повече. удовлетворил себе си и общността, в която оперира. Не трябва да се забравя, че организациите зависят от своето функциониране и еволюция, преди всичко от човешкия елемент, който имат.
В рамките на професионалното развитие обучението, планирано от ARH, е ключов елемент, тъй като има фактор, който го отличава от другите елементи (като икономическия) и това е, че с обучението фирмата и лицето печелят, тъй като че е развита професионално и организацията има повече обучени хора и следователно по-ефикасна и ефикасна.
Както можете да видите, поне на хартия, това е много интересно. По-малко красивата реалност на обучението е, че това е инвестиция в актив (Човешки капитал), който може да напусне компанията и следователно губи инвестицията, която направи в обучението на индивида. Следователно трябва да се вземе предвид, че обучението винаги трябва да бъде интегрирано в концепция за задържане на таланти и следователно ниска текучество на персонал, по този начин организацията може спокойно да инвестира в диверсификация на знанията за своя човешки капитал., От професионална гледна точка техните знания са критичен актив, който им дава конкурентоспособност и работоспособност. В среда, в която промяната е константа с окончателно въздействие върху технологиите и икономическата ситуация, професионалистът трябва да се развива професионално. Ето защо, какви действия може да предприеме компанията, за да отговори на това търсене на непрекъснато обучение?
В допълнение към традиционните системи за обучение лице в лице (следдипломни курсове, курсове, семинари, между другото), елемент от нарастващо значение в този контекст е теле-обучението (електронно обучение). Електронното обучение отговаря на две основни изисквания, които го отличават от обучението лице в лице:
- Por un lado atienden la demanda de formación de los profesionales permitiendo la flexibilidad de contratar los cursos «a la carta», es decir, aplicando a cada persona aquel que desee, o aquel que vaya a aprovechar mejor la empresa respecto a su puesto de trabajo.Por otra parte, no altera tanto el desarrollo de la empresa. Pueden efectuarse desde los propios puestos de trabajo, y en horarios determinados, sin verse alterada la vida de la empresa, y sin perder componentes de la plantilla durante prolongados espacios de tiempo.
Tienen también la característica de poder trabajar con ellos en el momento del día que se desee, y el profesional, debido a su formación, no encuentra mayor inconveniente en seguir un curso no presencial. La variedad de cursos on-line que el mercado ofrece, permite a la empresa un reciclaje continuo de sus profesionales, atendiendo a la vez a las necesidades que la empresa tiene de nuevos conocimientos para acometer nuevos proyectos.
Como conclusión, “La inclusión de la formación a través de Estrategias Formativas hará que el incentivo del profesional resulte acorde a su perspectiva de futuro y la empresa contará con un personal de amplios conocimientos que la ayude a lograr sus objetivos y hacerla más competitiva”.
¿Beneficia el desarrollo de habilidades las competencias individuales de los profesionales y por ende se hacen polivalentes y diversos en conocimientos?
Si entendemos por competencias individuales: Las características personales intrínsecas relacionadas con el desempeño que incluyen los motivos, los rasgos, el auto-concepto o auto-percepción, las habilidades y los conocimientos de una persona., entonces las respuesta a la interrogante planteada es afirmativa.
Mientras más habilidades adquiera un profesional dentro o fuera de la empresa, por su cuenta o por parte de la organización estará más capacitado y se convertirá en un Experto polivalente y de amplios conocimientos que aportará un valor agregado a la organización donde preste su servicios, y se convertirá en capital intelectual valioso para la misma y será competente para detectar, y resolver cualquier problema inesperado que se le presente dentro de la organización.
Por otra parte se puede decir que las Competencias individuales y competencias clave de la empresa están evidentemente en estrecha relación: las competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competencias individuales, al igual que, en otra escala, las competencias individuales representan una integración y una coordinación de conocimientos y cualidades individuales.
De ahí la importancia, para la empresa, de administrar bien su stock de competencias individuales, tanto actuales como potenciales. En otras palabras, si las propias competencias representan algo importante para el individuo también lo serán para la empresa.
La importancia de desarrollar bien las competencias individuales para un Profesional radica en que tendrá más posibilidades de éxito en este competitivo mercado laboral que aquellos que se han quedado estancados, y cuyas habilidades se han vuelto obsoletas por falta de desarrollo y de actualización de las mismas.
¿Cómo puede un Profesional lograr ser un empleado de conocimientos Diversificados o Polivalente?
Esto puede ser logrado por los profesionales a través de las siguientes opciones de formación que se presentan a continuación:
Postgrados: Ciclo de estudios posterior a la obtención de una licenciatura.
La competitividad en el mundo empresarial ha convertido la formación postgrado en lo máximo, siendo una de las mejores herramientas para encontrar trabajo, promocionarse o cambiar de empleo y sin duda los master siempre ayudan a mejorar el cargo, el nivel de responsabilidad y como no, el salario
Ya los profesionales no solo se conforman únicamente con estudios universitarios, se exigen, ya sea por prestigio, por formación o por currículum, el tener una diplomatura o maestría nacional. En los mejores casos irse a estudiar al extranjero, que además ofrece un valor añadido, lógicamente esto no esta al alcance de todos por sus altos costos.
Seminarios: Prácticas educativas realizadas por los profesionales para actualizarse en determinados tópicos gerenciales o temas que le sean de interés para ampliar su currículum y para adquirir conocimientos, estos son de corta duración pueden ir de 1 día a una semana.
Cursos: Igualmente que los seminarios son prácticas educativas realizadas por los profesionales para actualizarse en determinados tópicos gerenciales o temas que le sean de interés para ampliar su currículum y para adquirir conocimientos, la diferencia frente a los seminarios es que abarcan un intervalo de tiempo más amplio, pueden durar meses o años y especializan más a la persona que los realiza.
E-learning: Es aquella modalidad de formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
Lecturas de Tópicos Gerenciales Modernos: En el ámbito del mundo de los Recursos Humanos, existen multitud de términos y teorías, algunas de los cuales son de nueva concepción, que vienen de los países anglosajones o son de difícil compresión, y que con la globalidad se están extendiendo cada vez más en nuestros países, es por ello que un profesional que desee sobrevivir y ser exitoso (polivalente y de amplios conocimientos) debe estar al día y conocer sus significados y usos para emplearlos en beneficio de la organización donde trabaja o donde trabajará.
¿Cómo influye la Decisión 439 de la Comunidad Andina de Naciones en la Diversificación de los Recursos Humanos en Venezuela?
Ante la apertura del Libre Ejercicio de Profesiones que se manifestará en el año 2005 con respecto a los acuerdos pactados por los países integrantes del Pacto Andino y debidamente señalado en la Resolución 439, los profesionales venezolanos enfrentaran una dura competencia con respecto a los conocimientos, habilidades y destreza alcanzados en su formación profesional, éste deberá demostrar cómo sus conocimientos `podrán desenvolverse dentro de un pluriculturalismo que debe saber manejar a fin de no verse desplazado de su fuente de trabajo por profesionales de otros países que demuestren mejor formación.
Antes de ahondar más en este interesante tema, se hace necesario hablar de lo que es la Resolución 439 de la CAN, también se hablará un poco acerca de qué es la Comunidad Andina de Naciones, este será un comentario breve ya que no es el objetivo del informe profundizar en dicha materia.
La Comunidad Andina es una organización subregional con personería jurídica internacional constituida por Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela y compuesta por los órganos e instituciones del Sistema Andino de Integración (SAI).
Ubicados en América del Sur, los cinco países andinos agrupan a más de 113 millones de habitantes en una superficie de 4.710.000 kilómetros cuadrados.
Los principales objetivos de la Comunidad Andina (CAN) son: promover el desarrollo equilibrado y armónico de sus países miembros en condiciones de equidad, acelerar el crecimiento por medio de la integración y la cooperación económica y social, impulsar la participación en el proceso de integración regional, con miras a la formación gradual de un mercado común latinoamericano y procurar un mejoramiento persistente en el nivel de vida de sus habitantes.
La Resolución 439 emanada de la CAN es un instrumento que permite la libre circulación de bienes y servicios en el ámbito de los países miembros de Comunidad Andina de Naciones. Dicho instrumento nació de la necesidad de agilizar los procesos de comercialización y dentro del Acuerdo de Cartagena, en donde, por iniciativa de algunos sectores de la economía de estos países propusieron una vía para integración comercial de las naciones.
Posteriormente a este Acuerdo, la CAN ha ido efectuando una serie de reformas e inclusiones en sus actividades proyectadas para los países miembros. Destacándose la integración en el ámbito laboral, de manera que las barreras existentes en el pasado que tocaban aspectos como el marco legal exigidos para poder prestar servicios profesionales en otros países ya no existen.
Es así como los países andinos han decidido sumar esfuerzos para lograr que sus habitantes puedan circular libremente en la subregión, ya sea cuando lo hagan por razones de turismo, de trabajo o fines que impliquen cambio de residencia habitual. Igualmente, con el propósito de que los profesionales y «mandos medios» técnicos puedan prestar servicios en cualquiera de los países de la subregión, en la agenda de trabajo figura la aprobación de una norma comunitaria que permita el reconocimiento de títulos académicos y de las exigencias nacionales, además de diplomas de calificación profesional.
En la Decisión 116 Instrumento Andino de Migración Laboral, se establecen todas las normas que regirán a los profesionales perteneciente a los países del Pacto Andino que decidan salir de su país a ejercer su profesión.
Unas vez realizado este breve repaso de lo que es la Decisión 439, se puede afirmar que se acerca un gran reto para todos los profesionales pertenecientes a los países miembros de la CAN, traído por la inmensa e indomable fuerza que trae consigo la Globalización Profesional, contenida en el acuerdo de integración firmada por: Bolivia, Venezuela, Colombia, Perú y Ecuador.
Es aquí cuando cobra mayor fuerza e importancia el concepto de Diversificación de los Recursos Humanos y especialmente los de Venezuela, para competir en el mercado laboral del año 2005 se requiere ser un profesional polivalente, preocupado cada día por capacitarse y desarrollar nuevas habilidades, enriquecer su perfil profesional y humano, conocer y aplicar los tópicos gerenciales modernos, ampliar sus conocimientos haciendo postgrados, maestrías, cursos, dominar más de un idioma, poseer capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales, tener experiencia profesional, entre otros aspectos que lo favorezcan a la hora de salir a competir en un mercado laboral globalizado y que se conviertan en fortalezas para no ser desplazado de sus sitios de trabajo por empleados más capacitados que vengan del exterior o del mismo país, en este caso Venezuela. La Decisión 439 será una gran oportunidad, si nos preparamos adecuadamente para recibirla, sino se convertirá entonces en una amenaza.
¿Qué buscan las empresas en sus candidatos a la hora de escoger sus Recursos Humanos?
Para entrar a trabajar en una empresa ya no vale presentarse únicamente con el título bajo el brazo. La competencia es cada día más dura y la empresas buscan profesionales, que además de poder justificar su buena formación también demuestren que tienen una serie de cualidades indispensables para triunfar en el mundo laboral: capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo entre otros aspectos.
Las empresas buscan profesionales capaces de adaptarse a los cambios, que se impliquen en los proyectos de la empresa, con capacidad de comunicación oral y escrita, de liderazgo, es decir, que las empresas ya no sólo buscan personas con conocimientos técnicos que hayan podido adquirir con sus estudios, sino que valoran y dan mucha importancia a las habilidades y a los valores del posible candidato.
La capacidad de adaptación al cambio es una de las cualidades más valoradas por las empresas. En esta capacidad podríamos incluir la facilidad para aprender a utilizar nuevas tecnologías, para asumir nuevas responsabilidades o si se presenta algún tipo de problema trabajar con un equipo de trabajo diferente.
El trabajo en equipo
La capacidad de trabajo en equipo es fundamental a la hora de conseguir un puesto de trabajo. En cualquier empresa valoran positivamente a todas aquellas personas que demuestran ser objetivos con las ideas de sus compañeros, que tienen en cuenta el trabajo de los demás y a los que saben exponer sus ideas sin imponerlas.
Hoy en día todas las empresas sufren cambios a ritmos vertiginosos, por este motivo, cada día más buscan personas que sean capaces de adelantarse a los cambios y con visión de futuro. Son valoradas todas aquellas personas que sean capaces de prever las tendencias del mercado, las nuevas oportunidades de negocio, etc. Esta cualidad se incrementa cuando se opta a un cargo directivo.
Hay tener en cuenta que la mayoría de las empresas de este país son medianas y pequeñas. Para llegar a triunfar en ellas es imprescindible saber hacer un poco de todo además de ser experto en un determinado campo. Por eso lo que buscan son personas polivalentes y flexibles.
Estamos viviendo un momento en el que los profesionales cada vez están mejor formados y preparados. Por ello, cuando las empresas quieren cubrir un determinado puesto también valoran los estudios de tercer ciclo, cursos de especialización, masters, postgrados
Además, hay determinados conocimientos que hoy son casi imprescindibles para poder aspirar a cualquier trabajo, como son los idiomas (sobre todo el inglés) y la informática.
Conocimientos Prácticos: Parece bastante claro que las empresas ya no se conforman con eruditos en un determinado tema. Buscan personas que sepan poner sus conocimientos en práctica y que sean capaces de solucionar problemas además de proponer nuevas oportunidades de negocio por muy pequeñas que sean. No quieren personas que se queden estancadas en su campo profesional sino que buscan a trabajadores que den aires nuevos e imaginación y que compartan los valores y los objetivos de la empresa.
Glosario de Términos Empleados:
Outsourcing:
Externalización de servicios. Modalidad de contratación en que una organización exterioriza determinadas actividades de la empresa, susceptibles de funcionar independiente, con el objetivo de reducir costos y mejorar servicios
Benchmarking
Es una evaluación comparativa que establece un punto de referencia a partir del cual se comparan de manera sistemática, los productos, servicios y métodos de una empresa con sus competidores.
También se puede definir como un proceso continuo y constante mediante el cual una organización analiza cómo otra organización realiza una función específica con el fin de mejorar su eficacia y eficiencia en una función igual o similar
Coaching
Consiste en la orientación que un profesional externo (coach) da a un directivo para mejorar en sus habilidades, es decir, hacerle mucho más eficaz en su desempeño.
Calidad Total
Entendido como un proceso de implantación de la calidad y de mejora continua en el que está implicada toda la organización. Hacer mejores cosas.
Empowerment
Es un sistema que consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa, a través de la delegación y de la transmisión de poder.
E-Learning
Es aquella modalidad de formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
Reingeniería
Es el rediseño rápido y radical de los procesos estratégicos de valor agregado y de los sistemas, las políticas y las estructuras organizaciones que los sustentan para optimizar los flujos del trabajo y la productividad de una organización.
Capital Humano.
Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral. En la actualidad el capital humano es el considerado el más valioso dentro de una organización y está representado por el conjunto de personas que laboran en ella y que están debidamente capacitadas y son innovadoras.
Inteligencia Emocional
Es el uso inteligente de las emociones, de forma intencional hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando nuestros resultados.
Sociedad del Conocimiento
Se define como un proceso continuo para identificar, registrar, y hacer accesible todo el conocimiento de valor, basado en la experiencia que una organización necesita como valor de permanencia en el mercado, creando continuamente valor para el cliente. El conocimiento se genera por medio de un proceso continuo en el que se involucra cada miembro de la organización, con base en saberes y experiencias previas.
Tecnologías de la Información
Es la utilización de redes de comunicación efectivas que hacen a la organización inteligente y capaz de aprender y generar conocimientos para sostener su competitividad.
Referencias Bibliográficas
- http://topicosgerenciales.com/problematica/index.htmhttp://www.comunidadandina.org/quienes/can.htmhttp://www.comunidadandina.org/normativa/gace/g301a350.htmhttp://www.comunidadandina. org / normative / dec / D116.htmxcompetencias.com / gestion / competition_estrate.htmlagente.comhttp: //tradu.scig.uniovi.es/busca.htmlhttp: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/ lablobylosrrhh.htmhttp: //www.Formation.htmhttp: //www.arearh.com/glossary/glossary.htm
РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ
Допринесе от: Лиценз Мари Луз Рамирес Очоа - [email protected]
Изтеглете оригиналния файл
