Човек може да изучи културата на една компания и да я разбере, да зададе нови ценности, да въведе нови начини на правене на нещата и да изрази нови идеи, но тези неща само подготвят почвата за ново поведение.
Ако на мнозина изглежда, че новото поведение им помага да правят нещата по-добре, те могат да го опитват отново и отново и след много изпитания организационната култура може да включва различен начин на гледане на нещата.
Но дори и така културата да не се е променила, само е подготвена основата за нейната еволюция.
Този бавен и несигурен процес обикновено не се предпочита от тези, които прилагат управление на промените.
Напротив, те предпочитат изпращането на цялото висше ръководство в една компания и я консолидират, като предлагат изцяло нов набор от правила.
С тази процедура не се създава нова култура, унищожава се само съществуващата вече.
А.- Предишни съображения
„ Културната промяна е дълъг процес, който се измерва в години, вместо в месеци“
Възможно ли е да се създаде култура, която влияе на поведението според желанията на ръководството?
Експеримент бе изпробван в една компания. Тя се стреми да създаде положителна и продуктивна култура. Как е направена?
1.- Ръководителите се срещат редовно, за да установят основните ценности на компанията.
2. - Създаден е документ, в който стойностите са изложени като:
„Обърнете внимание на другите“
„Направете нещата правилно от първия път“
„Доставяйте продукти без дефекти“
3.- Документът за основните ценности беше разпределен между мениджърите на междинно ниво, за да могат да преразгледат предложенията.
4.- Изисканият документ беше разпределен между всички служители като набор от ръководни принципи на компанията.
Но…
В организацията имаше пропаст между културата, която инициира управлението, и реалните условия на работа и практики на организацията.
Освен това имаше командна верига, която беше строго наложена и изключително „низходяща“ система за комуникация.
Експериментът за създаване на култура беше твърде изкуствен и служителите не обмисляха много.
Има обаче негативни последици: спад на морала, по-висока текучест на служители и много по-лоши финансови резултати. В крайна сметка компанията обяви фалит и закри.
Морал: Трудно е да се наложи култура.
Когато се направи, често се среща съпротива.
Трудно е да се създадат основни ценности. Ако има несъответствие между реалността и установен набор от ценности, служителите ще бъдат объркани, раздразнени и скептични. Ентусиазмът и уважението се губят, когато се обещае фалшив образ.
Създаването на култура не се случва само защото група добронамерени мениджъри се събират и подготвят документ.
В текстилна компания, спешната тематична област имаше следния материал в своята аптечка:
- марля
- Espaladrapo - водороден
пероксид
- превръзки
- ножици
- памук
- трилитрови бутилки и половина, съдържащи "Agua de Azar"
Както ми обясни шефът на сигурността: „Това е, че тук работим под натиск“.
Внимание:
Преди да започнете, трябва да се разбере, че сигурността, основана на поведението (SBC отсега нататък) е само допълнение.
Преди тази стъпка трябва да има цялостна система за здраве и безопасност на труда, внедрена в организацията.
Опитът да се приложи следната методология, без първо да се обмисля това предупреждение, може да доведе до много сериозни усложнения в работната среда в компанията.
Елементи на цялостна система за безопасност на труда.
За да улесним нещата, следващите са стъпки, които трябва да бъдат изпълнени, за да се постигне цялостна система за сигурност:
1.- Инсталирайте комитета и неговите правила:
За компании с 25 или повече работници
Членовете на комитета трябва да имат необходимата подкрепа от ръководството при изпълнение на техните функции.
2.- Първоначална оценка на риска от трета страна
2.1.- проучване на процеса
2.2.- идентификация на опасността
2.3.- Оценка на риска
а.- тежест
б.- вероятност
Защо трета страна? В зависимост от вида дейност и сложността на задачите е необходим специалист, който да разработи професионална оценка на професионалните опасности, което е много трудно да се намери в средните организации.
2.4.- Прилагане на мерки за контрол
2.5.- Поддръжка (оценка на мерките за контрол)
3.- Прилагане на нива на контрол (проектиране, инженеринг, реинженеринг, лични предпазни средства)
4.- Изпълнете медицински прегледи
5.- Разследване и регистриране на произшествия
6.- Създаване и поддържане на записи
7. - Технически одити за безопасност и здраве при работа.
8.- Връщане към точка 2 (непрекъснато подобрение)
Ако вашата организация разработи посочените предишни стъпки, тя ще поддържа идеална база за създаване на култура за безопасност.
Във фабриката за почистващи продукти главният електротехник всеки ден поставя живота си на линия. Той смени предпазителите в електрическата система в производствените зони, без да изключва системата. Никога нищо не му се е случвало.
Той беше нает помощник, който следваше същия стил като шефа си… Всичко му се случи.
Б.- Методика
„Работете за постигане на консенсус от групата на връстници чрез включване на служители и създаване на климат на високо доверие.“
Полицейското ченге
„Искам да застанеш зад персонала. Не трябва да им позволявате да пропускат използването на личните ви предпазни средства. " Тези думи бяха адресирани до началника по безопасност на заседание на Комитета по безопасност, председателствано от управителя на завода.
"Не съм полицай… това е работата на надзора на зоната." Горепосоченият отговори.
Малко по-късно знам, че имах друг човек на позицията началник на охраната.
1.- Определете критичните дейности / области, които трябва да наблюдавате
Препоръчва се да се вземат предвид максимум 06 дейности / критични области.
Очевидно е, че предпочитаната организация е тези дейности, при които процентът на произшествия е висок.
Тази схема следва да се счита за еквивалентна на пилотен план.
2. - Одобряване и утвърждаване на Генералното управление и директорите на областите, които ще се наблюдават
Без това участие пилотният план не може да бъде изпълнен успешно.
3.- Вземане на проби и определяне на референтното ниво
3.1.- Проба: Определяне на размера на извадката, като се вземат предвид всички работници, район или специалност.
3.2.- Формуляр: Тип фотография или за ограничен период от време и регистрация.
Използвайте само един критерий.
3.3.- Спазвайте: Преди да предприемете действия за промяна на поведението.
Използвайте индекс за сигурност.
Общо наблюдавано безопасно поведение
IS = ____________________________________ x 100
Степен на поведение (безопасно + нарушители / наблюдавани)
Освен ако не е по-вероятно е да се случи авария.
4.-Дефиниране на ключови практики и анализ на ACC
4.1.- Основна практика: поведение (или наблюдателни ефекти на поведението), което е от значение за разглеждането на работата, която се извършва като безопасна.
Пример: работник, който използва лицевия си щит при шлайфане.
Посочете кой е безопасният начин за работа, определяйки основните практики.
Препоръчва се да се определят максимум 12 на дейност / за критика.
Забележки за безопасност
1. - Преглед на процедурите и / или стандартите за безопасна работа на работата, която трябва да се спазва, и ги имайте предвид по време на извършване на наблюденията за безопасност.
2.- Изберете работника или работниците, които ще бъдат наблюдавани.
3.- Бъдете на сигурно място, като избягвате да разсейвате или смущавате работника.
4.- Не прекъсвайте работника по време на процеса на наблюдение, освен в случай на непосредствен риск от злополука.
4.2.- Анализ на тригери, поведение и последствия (ACC)
Анализът на ACC трябва да се извършва на всяко нарушително поведение, което се приема като еталон за определяне на ключова практика.
Въпроси за решаване:
Тригер: Защо работникът се държи по този начин?
Поведение: наблюдавано поведение по време на развитието на произведението.
Последствия: Възможни резултати, получени от поведението на работника.
Положителни или отрицателни (P / N)
Незабавни или далечни (I / L)
Истински / Несигурни (C / I)
пример
Поведение Не носете предпазни очила
Задействащи
лещи не се поставят правилно
Обектите са надраскани
Лещите произвеждат топлина
Обектите мъгли
Последствия:
Повишен комфорт
По-добро зрение
Излагане на нараняване
Дисциплинарни действия
Пример:
Поведение: Не се използва пешеходен мост за преминаване на окопите
Тригери
Няма достатъчно пешеходни мостове
Има налягане за производство
Демонстрация на „машизмо”
Няма установена / известна норма
Последствия:
Времето преди да
бъде съкратено Избягва се натиска на надзорника
Излагане на нараняване
Дисциплинарна мярка
5. - Намеса и определяне на целите и целите
Установете контакт с групата, за да наблюдавате и да съобщавате какво ще се прави: кажете им, че няма да бъде регистрирано име, нито ще се налагат санкции и че те трябва да работят както обикновено.
Стъпки за следване:
5.1. Планирайте общите цели на програмата за промяна на поведението
(PMC) спрямо групата работници, която трябва да се спазва.
5.2.- Представете резултатите от определянето на референтното ниво.
5.3.- Определете и обсъдете процедурите / стандартите на OH&S, които трябва да бъдат изпълнени във всяка позиция / работна зона, като използвате вече дефинираните ключови практики.
5.4.- Определете целта, която групата възнамерява да постигне (Използвайте ИС като ориентир)
5.5.- Обмислете всички предложения и предложения.
Комитетът по безопасност на компания, посветена на леярни, се срещна с извънредни ситуации поради големия брой произшествия, регистрирани през последния месец.
Беше поискана вина: „Работникът е отговорен за това, че не използва предпазни ботуши“.
В крайна сметка беше установено правило: „Всеки, който се обърне към темата за първа помощ за изгаряне, ще бъде наказан драстично“.
Темата за оказване на първа помощ спря да бъде посещавана от работниците, дойдоха само инженерите… да разговарят с фелдшерите. Мазнината за металните части на зоната за поддръжка на растенията мистериозно започна да се износва.
Работници с изгаряния го използвали тайно в съблекалнята, за да лекуват нараняванията си.
6.- Мониторинг, обратна връзка и усилване
Дайте обратна връзка на работниците (поотделно) по отношение на наблюдаваното безопасно поведение и след това спазвайте прегрешенията (За всеки 03 безопасни поведения, дайте обратна информация за трансгресивно поведение).
Стъпки за следване:
6.1.- Винаги давайте обратна връзка с положителен подход, с уважителен и сърдечен начин, подчертавайки безопасното поведение и изтъквайки интереса към благосъстоянието на работника, като давате обратна връзка за прегрешаващите поведения. Никога не спорете и не обвинявайте.
6.2.- Извършете първоначалния анализ на възможните причини с работника, участващ в прегрешаващо поведение, като се съсредоточите върху тях като възможност за подобрение и ангажираност към групата на колегите. Благодаря за сътрудничеството.
6.3.- Натрупвайте наблюденията, направени по време на предварително установения цикъл на наблюдение.
7.- Оценка и мониторинг
7.1.- Анализ на резултатите от ръководния екип за подобряване на поведението (PMC).
Екипът за ръководство за процеса на подобрение е съставен от членове на зоната за сигурност и (след обучение) от членове на комисията по сигурност.
8.- Рим не е направен за един ден
8.1.-Ще има препъни камъни.
8.2.- Работниците ще се усъмнят в истинността на думите си: „В действителност няма да прилагат санкция спрямо мен“.
8.3.- Непосредствените мениджъри ще станат нетърпеливи. Дори показателите за безопасност могат да покажат, че степента на произшествия „се е увеличила“.
8.4.- Анотирането на записите е досадно, но е необходимо.
8.5.- Препоръчително е да се информира ръководството за напредъка на работния план по етапи. Посочете авансите и „спънете“. Кажи защо?
Като цяло, това, което се развива, е създаването на микро култура (в избраната област). Няма да видите резултати след 06 до 08 месеца, но трябва да е постоянен. Използвайте предложения индекс за безопасност, за да прецените как вървите.
В.- Библиография
Хайме Куцкен Канеро: "Правилата за безопасност и здраве при работа"
Манфре: Безопасност на поведението
Министерство на труда и заетостта: Въвеждане на система за управление на здравето и безопасността на труда (03/07/2007)
DS 009-2005-TR: Правила за здраве и безопасност на труда на
Стивън Робинс. „Организационна психология“
Джон М. Иванович: „Организационно поведение“
Диарио Ел Комерсио: Лима Перу. Допълнение „Ден 1“ (октомври 2008 г.)
Вестник El Peruano: Лима Перу 02/02/2006 Издание.
