Организационният климат е основен елемент за постигане на добри резултати в компанията, разработването на проучвания, които позволяват локализирането, които са критичните точки, които засягат персонала, да се превърне в ключов елемент, така че служителите му да имат по-добри постижения в своите цели и да бъдат коригирани навреме онези фактори, които могат да повлияят на мотивацията или представянето им.
Нейният анализ дава възможност да се идентифицират, организират и оценят оценките и мислите, които има човешкият екип на една компания за своите особености като организация.
В момента предизвикателствата изискват качествено обслужване във всички сфери на бизнеса, поради което е необходимо да се поднови цялостното управление, насърчавайки по-голяма ефективност в съответствие с ценностите на компанията, които са необходими за правилното изпълнение на мотивирани работници и съобразени с мисията и стратегическите цели.
В наши дни добре разработените организационни изследвания на климата, както и проучванията, насочени към откриване на повече за хората, се превърнаха в инструмент за стратегическо управление, подкрепен от информационни системи, който ще позволи на ръководителите да се намесят в точките, които се считат за критични за по този начин, създайте своевременни предложения за подобрения, които позволяват по-добри постижения в целите и онези фактори, които могат да повлияят на мотивацията или изпълнението им, се коригират във времето.
Този тип изследвания позволяват да се вземат решения за привличане на таланти, както и да ги мотивират и задържат; и те също така ви позволяват да управлявате промените по-ефективно и да увеличите удовлетвореността на клиентите, производителността и качеството.
В момента организациите са все по-сложни, всеки ден те включват нови технологии в начина си на работа с това, което успяват да се конкурират на глобализирания пазар, поради което много компании предлагат на своите клиенти ненадминати възможности на организационните климатични проучвания., базирани на информационни системи с усъвършенствани инструменти за диагностика, обработка и отчитане, където ръководителите на организацията често могат да наблюдават променливите, които влияят на организационния климат, давайки им възможност за откриване на слабости и незабавно установяване на предвидените действия за подобряване на това отклонение.
Поради тази причина е важно компютърните или систематизирани информационни системи да бъдат внедрени във всяка компания, като по този начин им позволяват да подобрят начина си на работа, което ги прави по-конкурентни.
Компаниите, които разполагат с информационни системи, поддържани от информационни технологии, имат възможността да намалят времето за реакция на организационен климатичен проблем или друг проблем, който засяга организацията, в противен случай би било по-трудно и по-скъпо да се получат бързи резултати и периодично преди този тип оценки на нематериални променливи.
Въведение
Ускореният растеж на организациите, поведението на групите в организацията пред новите изисквания и ускорените темпове на промяна, принуждава мениджмънта да се подготви да разбере индивидуалното и груповото поведение на човешките ресурси, като го приведе в съответствие с целите на организацията. установяване на психологически основи в търсенето на организационна ефективност.
За никого не е тайна, че средата влияе върху поведението и предразполага по положителен или отрицателен начин, ограничавайки или не производителността, креативността и идентифицирането на работното място, следователно средата не трябва да се разглежда като екзогенна променлива, а като предимство нематериален за организациите и инструмент за постигане на хармония.
В организации, формирани от хора с различен характер, понякога има проблеми в отношенията, които променят съвместното съществуване между техните членове.
Те често са малки недоразумения или недоразумения, които лесно се преодоляват, доколкото целите на групата имат предимство пред тях. Но когато проблемите не се приемат или решат навреме, те могат да доведат до неуспех на участието в решения, изпълнението на споразуменията и задачите, които са поставени за изпълнение на целите на групата.
Доставчиците на услуги трябва да подкрепят своите клиенти в разработването на тяхната цялостна стратегия и методология за изследване на климата чрез проучвания, от проектирането на въпросника до прилагането на промени, чрез събиране на данни, обработка и доклад за планиране на действия.
Както можете да видите, времето на промяната живее, поколението на ръководителите, които са водещи компании, трябва да имат много отворен ум да подкрепят напредъка на технологиите и да ги прилагат в своята организация, благодарение на ниските разходи на компютърни системи и конкуренцията в тях е по-лесна за търсене и прилагане на средства, които ни улесняват да вземаме правилни решения.
Всеки ден виждате нов софтуер, ново оборудване, нови начини за правене на неща и организацията, която не е подготвена за тези промени, която няма информационен капацитет или е много слаба, просто не може да се конкурира с останалите организации.
Информационните системи имат огромно значение за увеличаване на организационния капацитет в условията на променяща се среда.
Желанието за постигане на полезна информационна система, която позволява получаване на конкурентно предимство, предполага възможността за предлагане на многобройна, честа, навременна и подходяща информация, сред която може да бъде включена информация за организационния климат, която ще позволи локализирането, които са критичните точки, които влияят върху развитието на своя персонал, за да създадат предложения за навременни подобрения, които позволяват по-добри постижения в целите и коригират навреме онези фактори, които могат да повлияят на мотивацията или представянето им. Всеки ден е по-важно компаниите да създадат благоприятен организационен климат за всички елементи, които са част от него, както вътрешни, така и външни елементи, също така е необходимо да се спомене, че „ако една организация няма благоприятен климат,той ще бъде в неизгодна позиция спрямо другите, които го имат, тъй като те ще осигурят по-високо качество на своите продукти или услуги “. (Velásquez, 2003, с.96).
Чрез създаването на информационни системи, поддържани от информационните технологии, оценките могат да бъдат адаптирани към изследваната организация и ще позволят да се получат бързи и периодични резултати, необходими за вземане на решения на лидерите на организацията.
Всяка организация, която се застъпва за постигане на високи нива на ефикасност и ефикасност в управлението на своите основни функции, трябва да обмисли разработването на насоки, насочени в това отношение, като се посвети на проектирането, разработването и прилагането на информационни системи, които имат пряко отношение към измерването. на нематериални променливи, сред които е Организационният климат.
развитие
Организационна оценка на климата:
Оценката на организационния климат е процедура, разработена за измерване и оценка на организационната среда чрез различни инструменти от психологически и социологически произход, научно разработени и приложени по методологичен и систематичен начин, като по този начин се гарантира валидността и надеждността на резултатите от нея. (Мартинес, 2002).
Провеждайки оценката на организационния климат, проучванията на удовлетвореността от работата и диагностицирането на организационната култура позволяват да се избегнат или предвиждат конфликти и да се развие здравословно управление, високо рентабилно за компанията и задоволително за всички негови членове.
Познаването на организационния климат предоставя информация за процесите, които определят организационното поведение, също така позволява да се въведат планирани промени както в нагласите и поведението на членовете, така и в организационната структура или в една или повече от подсистемите, които я съставят.
Основната цел на оценката на организационния климат е да се открие нивото на въздействие, което вътрешните променливи на компанията имат върху поведението на хората, тъй като те конфигурират това, което се разбира като организационен климат.
Други цели на оценяването на организационния климат са: да се знае възприятието на персонала за текущия Организационен климат, да се идентифицират онези организационни фактори с най-голямо положително или отрицателно въздействие върху настоящия климат, да се предлагат предложения за подобряване на нивата на мотивация на персонала, да има информация от значение за разработването на стратегически планове.
Диагнозата на организационния климат позволява артикулацията на измерението на хората и измерението на системите, да се разбере организационната динамика в конкретна времева рамка.
Конкурентните компании трябва да се грижат, наред с други неща, за изучаване на собствения си организационен климат; анализирайте как стиловете на лидерство, процесите на комуникация и мотивация, политиките на персонала, наред с други, влияят върху работната сила и процеса на интеграция с организационната култура; като се вземе предвид, че удовлетвореността от работата е един от стълбовете за осигуряване на по-високо качество, производителност и следователно успех на организациите.
Трудовите отношения в организацията могат да определят нивата на производителност и конкуренция на компанията на пазара, защото ако тези отношения не са оптимални, работата в екип е ограничена и проблемите с производителността на служителите се генерират например чрез намаляване на нивото им на работа. Това „поддържане на здравословен организационен климат е приоритетна променлива при търсене на нови производствени стратегии или насърчаване на организационни промени“. (Дейвис, 1997, с. 75).
Информационни системи:
Информационните системи са съвкупността от човешки и материални ресурси, отговорни за обработката на бизнес информация, чрез въвеждане на данни, нейната обработка и съхранение и последваща продукция, представяне и разпространение в подкрепа на вземането на решения и контрола на една компания. организация, както и да помага на мениджърите и персонала да анализират проблемите, да визуализират сложни проблеми и да създават нови продукти в интензивна среда. Управлението на информацията е насочено към контрола, запазването и задържането на информация (Bouthillier and Shearer, 2002)
През последните десетилетия станахме свидетели на технологична революция поради интеграцията на компютрите и информационните системи в бизнес стратегията, основен фактор за нови конкурентни предимства в ръцете на мениджърите и много мощно оръжие за получаване на нови бизнес възможности.
В крайна сметка информационните системи са интегриран набор от хора и екипи, който има за цел да предостави на организацията необходимата информация за подпомагане на операции, администрация и вземане на решения.
Когато говорим за интегрирана, тя предполага свързването и взаимовръзката в системата от поредица от подсистеми, части и елементи, така че не е монолитна структура.
Благодарение на този факт е възможно да се разгледа растежът на системата, процес, чрез който нейните възможности се разширяват чрез включване на нови съставни елементи.
Растежът на системата може да включва не само ново оборудване, но и хора и информация.
Информационната система изисква поддръжка, която може да бъде компютър, но се нуждае от повече неща: изисква програми, данни, комуникации и необходимите елементи за взаимодействие с потребителя, интегрирайки последния в широката концепция на системата.
Така че е трудно да се интегрират екипи или приложения в бизнес стратегия, ако това не се извършва координирано с потребителите и самата информация.
Всъщност почти всички възникнали проблеми и провалите в разработването на ИТ проекти и стратегии са възникнали именно поради това, че информационните системи не се разглеждат като глобална концепция и се мисли, че само чрез повече или по-малко сложни технически ресурси те могат да бъдат решени. проблемите, които създава променящият се пазар днес.
Трябва да се вземе предвид, че в много случаи информационните системи не се провалят основно поради технологичните грешки на компютърната и комуникационната система, а по-скоро поради политическото и културното измерение (Piattini и Del Peso, 1999, Jensen and Sage, 2000), Сред критериите за успех на информационната система са нивото на използване на същата, удовлетвореността на потребителите, благоприятното отношение на потребителите и постигнатите цели и сред най-честите причини за неуспех, неспособността на топ мениджмънта да свържат целите на тези системи със стратегическите планове на институцията (Claudon and Laudon, 1996). Информационна система предполага промени в позициите, уменията, администрацията и организацията.Институциите трябва да разберат защо развитието на ИС е форма на организационна промяна, която включва много различни хора в институцията, следователно е важно да се идентифицират кои групи участват в развитието на системите и да се формализира техните отговорности (Espinosa и Медина, 2003).
Информационни системи и оценка на организационния климат:
Започвайки от този подход към оценката на организационния климат и определяне на информационните системи като тези, които позволяват автоматизиране на работата по получаване на най-важните данни на организацията, обобщаването им и представянето им по възможно най-разбираемия начин, за лесен достъп до вътрешна информация и външни за бизнеса, за да се следят критичните фактори за успех, тогава се визуализира приложението и значението им за оценка на климата.
В типична среда за информационни системи, системата консолидира и управлява много от ежедневните информационни функции във връзка с офис, административни, финансови и всякакви други области, от които се изисква изпълнителната власт, например възприятието, което служителите имат за Нейната организация.
Важността на тази информация се основава на проверката, че Организационният климат влияе върху поведението на членовете чрез консолидирани идеи, които надхвърлят реалността и обуславят нивата на мотивация за работа и професионално представяне, наред с други.
Тази диагноза трябва да се прилага с помощта на проучвания, които в днешно време, подкрепени от информационните технологии, могат да получат бързи, чести и задълбочени резултати, определени от самата организация.
Информационната система в подкрепа на оценката на организационния климат трябва да предлага доклади и анализ на информацията в реално време на цялата организация, трябва да включва лесни за четене диаграми, графики и отчети, особено интуитивна информация, която позволява на администраторите да наблюдават на критичните показатели.
Информационните системи при оценката на организационния климат изпълняват тройно измерение:
- Те трябва да улесняват, опростяват или автоматично извършват процесите за диагностициране на организационния климат. Например прилагане на анкети, таблично представяне на данни, представяне на резултати и окончателни доклади и т.н.
- Второ, те трябва да предоставят информация и данни, които улесняват вземането на решения при анализиране на резултатите и намеса в климата, оставяйки лидерите свободни да представят предложения за подобрение.
По този начин качеството на управленската функция се повишава, като се подкрепя всяко решение за солидна база от информация, надлежно представена и обработена.
- И накрая, те трябва да взаимодействат с потребителя на по-дълбоко ниво, отколкото просто подкрепа за процеса на вземане на решения, като гарантират сигурност и конфиденциалност на обработваната информация, както и анонимност при отговор на организационните климатични проучвания, По този начин ще бъдат получени валидни и надеждни резултати и близки до реалността, която ще се изучава.
Организационна система за диагностика на климата:
За да се оцени организационният климат, подкрепен от информационна система, трябва да се разработи методология, която позволява да се използва компютъризиран инструмент, който се прилага в организацията, който позволява анализиране и подобряване на ефективността и производителността, както на групово, така и на индивидуално ниво, това може да се определи като наименование на Организационната система за диагностика на климата.
Системата позволява проектиране, отговаряне, анализ и генериране на статистически данни от едно или повече проучвания на организационния климат, приложими за различни области; поддържа множество компании, с множество проучвания и множество потребители на всяко едно.
На тях може да се отговори анонимно или с потребителска регистрация.
Можете да имате няколко потребители в ролята на дизайнери на анкети.
Той работи чрез Интернет или интранет, с подходящ контрол за сигурност.
По този начин всеки потребител с достъп до системата, или от своето място, през подходящи помещения, използвайки всякакъв тип компютър, може да получи достъп до системата.
Целта на този инструмент е да автоматизира цялата обработка за оценка на организационния климат от прилагането на проучването до представянето на резултатите, като го направи по-ефикасно и по-евтино.
Аспектите, в които се оценява общото неудобство или благополучие на Организацията или дадена област и възприемането на всеки един от членовете му са различни и могат да бъдат използвани, модифицирани или заместени, както се счита за целесъобразно и в съответствие с характер на организацията.
Тази система е средство, чрез което вътрешните клиенти ще отговорят от своите офиси или от всяко място, където имат достъп до системата на компанията за проучвания и ще представят по конструктивен начин своите възприятия за различните измерения на климата, които трябва да бъдат оценени. Тя може да включва информация за нуждите на организацията и в същото време те ще съобщят своите предложения и притеснения напълно анонимно.
Това помага да се гарантира по-голяма обективност и честност в отговорите, което значително утвърждава инструмента.
Ръководителите на организацията ще могат да разчитат на този инструмент за улавяне на климата и за постоянно наблюдение на промените в него, за да предприемат коригиращи действия в области, които представляват слабости или бариери, които ограничават тяхното благосъстояние или удовлетвореност от работата и намаляват техния По този начин производителността ще може да предвижда отклонения и да предлага краткосрочни и дългосрочни цели, насочени към непрекъснато подобряване.
След като бъдат получени резултатите, лидерите на организацията ще могат да имат точен и пълен отчет за следната информация:
- Анализ на положителните и отрицателните аспекти Диаграма на организационните ресурси Детайл на несъгласията по важност Индивидуален анализ на факторите.
Резултатите от него позволяват изграждането на планове за действие за свеждане до минимум на слабостите и заплахите и увеличаване на възможностите и силните страни на компанията.
При прилагането на тази методология, един от най-важните аспекти е комуникацията със служителите, за да се генерира доверие през целия процес.
Важно е ясно да се предаде каква е целта и да се даде обща представа за проекта. След като данните бъдат събрани и анализирани, резултатите трябва да бъдат представени на служителите, заедно с плановете за действие, които ще бъдат изпълнени.
Предимства от прилагането на информационните системи при оценката на организационния климат:
Сред предимствата, които могат да се получат с оценката на организационния климат чрез прилагане на информационни системи, са:
- По-бърз достъп за по-малко време, по-точна, уместна и кратка информация за възприятията, които служителите в момента имат във връзка с различни релевантни характеристики на работната среда, от зачеването до представянето на резултатите, независимо от големината на организацията. Подобрения в комуникацията. По-добро представяне на данните, които поддържат общото управление на администрацията и което ще позволи планирането на стратегии за интервенция в областта на организационното развитие и човешките ресурси. Увеличаване на радиуса на контрол, подобрено планиране, по-добро вземане на решения, по-добро разбиране на проблемите, по-добро развитие на алтернативите въз основа на анализ на силните и слабите страни във връзка с размерите, разгледани за изследването. Икономия на разходи, по-малко документичесто повтаряне на вече установеното проучване и въз основа на променливите, определени за оценка на климата на изследваната организация.
Заключения
Когато оценяват организационния климат на една компания, информационните системи играят основна роля, превръщайки се в важен инструмент, тъй като предоставя ключова информация за вземане на решения в проучваната компания.
Всички тези инициативи несъмнено сочат различни усилия за разработване на платформи за информационни технологии, които поддържат измервания на нематериални променливи, включително организационния климат.
Когато се прилага информационна система за оценка на организационния климат, трябва да се има предвид, че се извършва измерване на неструктурирани проблеми, белязани от неточностите и неяснотите, подразбиращи се в характера на това, което се предвижда да се измерва, следователно, Моделите, техниките и / или методологиите за измерване трябва да бъдат възможно най-подходящи, за да може да се измери този тип проблеми, всеки адаптиран към организацията, която трябва да се изучава, тъй като всеки от тях има своя собствена личност.
Тенденциите в оценката на организационния климат чрез прилагането на информационни системи са на път към разработване на модели за измерване на нематериален капитал, които допринасят за обогатяване на този аспект на нивото на всички онези хора, групи и организации, които са наясно с ролята, която това играе. променливи в организациите.
Иновативността понякога може да бъде толкова опасна, колкото да не реагирате навреме и правилно в новите условия на околната среда, ръководителите трябва да изберат една или друга опция, за която ще трябва да придобият глобална и бизнес визия на информационните системи.
За постигане на стратегическа цел са необходими три изисквания: да имате визия за това, което искате, да знаете приблизително инструментите и ресурсите, необходими за постигането му, и да предприемете първите стъпки.
Библиографски справки
Ø Алварес Е. и Ортис. (2002 г.). Консултации за диагностика и интервенция на организационния климат. Степен на работа, магистър по социални науки, Универсидад Явериана. Колумбия.
Ø Anderson, L. (2000). Организационният климат и удовлетвореността от работата. Степен на работа. Мексико.
Ø Bouthillier F. and Shearer K., 2002. Разбиране на управлението на знанието и управлението на информацията: необходимостта от емпирична перспектива.
Ø Кастанеда, А. (2001). Новите информационни и комуникационни технологии като културен процес и основите на неговото въздействие върху образователната дейност. Технически университет в Амбато. Перу.
Ø Claudon K. и Laudon JP 1996. Администрация на информационните системи. 3-то издание. Prentice Hall HispanoAmericana, Мексико
Ø Дейвис, К. (1997). Човешкото поведение на работното място. Мексико МакГрау Хил.
Ø Дуран, П. (2003). Значението на организационния климат за успеха на фирмите. Чили.
Ø Jensen, AJ и AP Sage (2000). Подход за управление на системите за подобряване на системите за измерване на организационната ефективност. Управление на системите за информационни знания.
Ø Martínez, R. (2002). Успехът принадлежи на онези, които могат да променят времето. HayGroup. Австрия.
Ø Пиатини, М. и Дел Песо, Е. (1999). Техно-правни предизвикателства на складовете на данни (Datawarehouses) и тяхното използване (Datamining). Редакция ABZ, Мексико.
Ø Velásquez, R. (2003). Организационен климат на университетско ниво. Редакционна зала Pretince Hall. Мексико.
Ø Villán, B. (2000). Въвеждане на инструменти за управление на информацията. Редакция ABZ, Мексико.
Електронни източници
Ø Espinosa M. и Medina C., 2003. Организационна промяна: информационни системи и емоции. Управление и стратегия. № 15.
Ø Консултатори по организационни диагностични изследвания, Калифорния (2000). Организационна оценка на климата. Мексико: EDOC.
Ø Fernández, A (1999). Концепция за организационен климат,.
Ø Furham M. и Goodstein F. (2002). Страхотни експерти в организационната промяна., Ø Goncalves, A. (1997). Организационни измерения на климата,.
Ø Gudiño P., Sánchez A. и Hernández E., 2002. Използването на информационни технологии в търсене на конкурентни предимства. Управление и стратегия. Nº11-12.
Ø Лопес Галиндо М., 2001 г. Промяна и организационна култура в дизайна на управленска информационна система и нейното отражение в балансираната таблица с показатели. Управление и стратегия. № 15.
Ø Robbins, S. (2000). Организационно поведение,.
